07.Pengarahan & Pengembangan Organisasi kepemimpinan

07.Pengarahan & Pengembangan Organisasi kepemimpinan

07.Pengertian Kepemimpinan

Dalam bahasa Indonesia “pemimpin” sering disebut penghulu, pemuka, pelopor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja, tua-tua, dan sebagainya. Sedangkan istilah Memimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara. Istilah pemimpin, kemimpinan, dan memimpin pada mulanya berasal dari kata dasar yang sama “pimpin”. Namun demikian ketiganya digunakan dalam konteks yang berbeda.

Pemimpin adalah suatu lakon/peran dalam sistem tertentu; karenanya seseorang dalam peran formal belum tentu memiliki ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin. Istilah Kepemimpinan pada dasarnya berhubungan dengan ketrampilan, kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki seseorang; oleh sebab itu kepemimpinan bisa dimiliki oleh orang yang bukan “pemimpin”.

Arti pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan/ kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan – khususnya kecakapan-kelebihan di satu bidang , sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu untuk pencapaian satu beberapa tujuan. (Kartini Kartono, 1994 : 181).

Pemimpin jika dialihbahasakan ke bahasa Inggris menjadi “LEADER”, yang mempunyai tugas untuk me-LEAD anggota disekitarnya. Sedangkan makna LEAD adalah :

Loyality

Seorang pemimpin harus mampu membagnkitkan loyalitas rekan kerjanya dan
memberikan loyalitasnya dalam kebaikan.

Educate

Seorang pemimpin mampu untuk mengedukasi rekan-rekannya dan mewariskan
tacit knowledge pada rekan-rekannya.

Advice

Memberikan saran dan nasehat dari permasalahan yang ada

Discipline

Memberikan keteladanan dalam berdisiplin dan menegakkan kedisiplinan
dalam setiap aktivitasnya.

Tugas Pemimpin

Menurut James A.F Stonen, tugas utama seorang pemimpin adalah:

1. Pemimpin bekerja dengan orang lain :

Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk
bekerja dengan orang lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman sekerja atau atasan lain dalam organjsasi sebaik orang diluar organisasi.

2. Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggungjawabkan (akontabilitas):

Seorang pemimpin bertanggungjawab untuk menyusun tugas menjalankan tugas,
mengadakan evaluasi, untuk mencapai outcome yang terbaik. Pemimpin bertanggung
jawab untuk kesuksesan stafhya tanpa kegagalan.

3. Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas :

Proses kepemimpinan
dibatasi sumber, jadi pemimpin hanya dapat menyusun tugas dengan mendahulukan
prioritas. Dalam upaya pencapaian tujuan pemimpin harus dapat mendelegasikan tugas-
tugasnya kepada staf. Kemudian pemimpin harus dapat mengatur waktu secara
efektif,dan menyelesaikan masalah secara efektif.

4. Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual :

Seorang pemimpin harus menjadi seorang pemikir yang analitis dan konseptual. Selanjutnya dapat mengidentifikasi masalah dengan akurat. Pemimpin harus dapat menguraikan seluruh pekerjaan menjadf lebih jelas dan kaitannya dengan pekerjaan lain.

5. Manajer adalah forcing mediator :

Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan organisasi. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menjadi seorang mediator (penengah).

6. Pemimpin adalah politisi dan diplomat:

Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan melakukan kompromi. Sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus dapat mewakili tim atau organisasinya.

7. Pemimpin membuat keputusan yang sulit :

Seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah.

Menurut Henry Mintzberg, Peran Pemimpin adalah :

1. Peran huhungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang dicontoh, pembangun tim, pelatih, direktur, mentor konsultasi.

2. Fungsi Peran informal sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara.

3. Peran Pembuat keputusan, berfungsi sebagai pengusaha, penanganan gangguan, sumber alokasi, dan negosiator.

Kriteria Seorang Pemimpin

Pimpinan yang dapat dikatakan sebagai pemimpin setidaknya memenuhi beberapa kriteria,yaitu :

1. Pengaruh :

Seorang pemimpin adalah seorang yang memiliki orang-orang yang mendukungnya yang turut membesarkan nama sang pimpinan. Pengaruh ini menjadikan sang pemimpin diikuti dan membuat orang lain tunduk pada apa yang dikatakan sang
pemimpin. John C. Maxwell, penulis buku-buku kepemimpinan pernah berkata:
Leadership is Influence (Kepemimpinan adalah soal pengaruh). Mother Teresa dan Lady Diana adalah contoh kriteria seorang pemimpin yang punya pengaruh.

2. Kekuasaan/power :

Seorang pemimpin umumnya diikuti oleh orang lain karena dia
memiliki kekuasaan/power yang membuat orang lain menghargai keberadaannya. Tanpa kekuasaan atau kekuatan yang dimiliki sang pemimpin, tentunya tidak ada orang yang mau menjadi pendukungnya. Kekuasaan/kekuatan yang dimiliki sang pemimpin ini menjadikan orang lain akan tergantung pada apa yang dimiliki sang pemimpin, tanpa itu mereka tidak dapat berbuat apa-apa. Hubungan ini menjadikan hubungan yang bersifat simbiosis mutualisme, dimana kedua belah pihak sama-sama saling diuntungkan.

3. Wewenang :

Wewenang di sini dapat diartikan sebagai hak yang diberikan kepada pemimpin untuk fnenetapkan sebuah keputusan dalam melaksanakan suatu hal/kebijakan. Wewenang di sini juga dapat dialihkan kepada bawahan oleh pimpinan apabila sang pemimpin percaya bahwa bawahan tersebut mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan baik, sehingga bawahan diberi kepercayaan untuk melaksanakan tanpa perlu campur tangan dari sang pemimpin.

4. Pengikut :

Seorang pemimpin yang memiliki pengaruh, kekuasaaan/power, dan wewenang tidak dapat dikatakan sebagai pemimpin apabila dia tidak memiliki pengikut yang berada di belakangnya yang memberi dukungan dan mengikuti apa yang dikatakan sang pemimpin. Tanpa adanya pengikut maka pemimpin tidak akan ada. Pemimpin dan pengikut adalah dua hal yang tidak dapat dipisahkan dan tidak dapat berdiri sendiri.

Pemimpin Sejati

Empat Kriteria Pemimpin Sejati yaitu:

1. Visioner:

Punyai tujuan pasti dan jelas serta tahu kemana akan membawa para pengikutnya. Tujuan Hidup Anda adalah Poros Hidup Anda. Andy Stanley dalam bukunya Visioneering, melihat pemimpin yang punya visi dan arah yang jelas, kemungkinan berhasil/sukses lebih besar daripada mereka yang hanya menjalankan sebuah kepemimpinan.

2. Sukses Bersama:

Membawa sebanyak mungkin pengikutnya untuk sukses bersamanya.
Pemimpin sejati bukanlah mencari sukses atau keuntungan hanya bag) dirinya sendiri,
namun ia tidak kuatir dan takut serta malah terbuka untuk mendorong orang-orang yang dipimpin bersama-sama dirinya meraih kesuksesan bersama.

3. Mau Terus Menerus Belajar dan Diajar (Teachable and Learn continuous):

Banyak hal yang harus dipela ari oleh seorang pemimpin jika ia mau terus survive sebagai pemimpin dan dihargai oleh para pengikutnya. Punya hati yang mau diajar baik oleh pemimpin lain ataupun bawahan dan belajar dari pengalaman-diri dan orang-orang lain adalah penting bagi seorang Pemimpin. Memperlengkapi diri dengan buku-buku bermutu dan bacaan/bahan yang positif juga bergaul akrab dengan para Pemimpin akan mendorong Skill kepemimpinan akan meningkat.

4. Mempersiapkan Calon-calon Pemimpin Masa depan:

Pemimpin Sejati bukanlah orang yang hanya menikmati dan melaksanakan kepemimpinannya seorang diri bagi generasi atau saat dia memimpin saja. Namun, lebih dari itu, dia adalah seorang yang visioner yang mempersiapkan pemimpin berikutnya untuk regenerasi di masa depan. Pemimpin yang mempersiapkan pemimpin berikutnya barulah dapat disebut seorang Pemimpin Sejati. Di bidang apapun dalam berbagai aspek kehidupan ini, seorang Pemimpin sejati pasti dikatakan Sukses jika ia mampu menelorkan para pemimpin muda lainnya.

Persyaratan Pemimpin

Di dalam Islam seorang pemimpin haruslah mempunyai sifat:

1. S1DDIQ artinya jujur, benar, berintegritas tinggi dan terjaga dari kesalahan

2. FATHONAH artinya jerdas, memiliki intelektualitas tinggi dan professional

3. AMANAH artinya dapat dipercaya, memiliki legitimasi dan akuntabel

4. TABLIGH artinya senantiasa menyammpaikan risalah kebenaran, tidak pernah menyembunyikan apa yang wajib disampaikan, dan komunikatif.

Di dalam Alkitab peminipin harus mempunya sifat dasar :

1. Bertanggung jawab,

2. Berorientasi pada sasaran,

3. Tegas,

4. Cakap,

5. Bertumbuh,

6. Memberi Teladan,

7. Dapat membangkitkan semangat,

8. Jujur,

9. Setia,

10. Murah hati,

11. Rendah hati,

12. Efisien,

13. Memperhatikan,

14. Mampu berkomunikasi,

15. Dapat mempersatukan, serta

16. Dapat mengajak.

Pada ajaran Budha di kenal dengan DASA RAJA DHAMMA yang terdiri dari :

1. DHANA (suka menolong, tidak kikir dan ramah tamah),

2. SILA (bermoralitas tinggi),

3. PARICAGA Imengorban segala sesuatu demi rakyat),

4. AJJAVA (jujur dan bersih),

5. MADDAVA (ramah tamah dan sopan santun),

6. TAPA (sederhana dalam penghidupan),

7. AKKHODA (bebas dari kebencian dan permusuhan),

8. AVIHIMSA (tanpa kekerasan)

9. KHANTI (sabar, rendah hati, dan pemaaf),

10. AVIRODHA (tidak menentang dan tidak menghalang-halangi).

Pada ajaran Hindu, falsafah kepemimpinan dijelaskan dengan istilah-istilah:

1. PANCA STITI DHARMENG PRABHU yang artinya lima ajaran seorang pemimpin,

2. CATUR KOTAMANING NREPATI yang artinya empat sifat utama seorang pemimpin

3. ASTA BRATlA yang artinya delapan sifat mulia para dewa,

4. CATUR NAYA SANDHI yang artinya empat tindakan seorang pemimpin, Dalam
Catur Naya Shandi pemimpin harus mempunyai sifat yaitu :

a. SAMA /dapat menandingi kekuatan musuh

b. BHEDA /dapat melaksanakan tata tertib dan disiplin kerja

c. DHANA /dapat mengutamakan sandang dan papan untuk rakyat

d. DANDHA / dapat menghukum dengan adil mereka yang bersalah.

Trait Theory (Keith Davis)

Ciri Utama Pemimpin Yang Berhasil :

a. Intelegensia

b. Kematangan Sosial

c. Inner Motivation

d. Human Relation Attitude

Ciri-Ciri Pemimpin Sukses ( Stogdill; 1974)

a. Adaptable To Situations

b. Alert To Social Environment

c. Ambitious And Achievement Oriented

d. Assertive

e. Cooperative

f. Decisive

g. Dependable

h. Dominant (Desire To Influence Others)

i. Energetic (High Activity Level)

j. Persistent

k. Self-Confident

l. Tolerant Of Stress

m. Willing To Assujne Responsibility

Skills Pemimpin Sukses (Stogdill; 1974)

a. Clever

b. Conceptually Skilled

c. Creative

d. Diplomatic And Tactful

e. Fluent In Speaking

f. Knowledgeable About Group Task

g. Organized (Administrative Ability)

h. Persuasive

i. Socially Skilled

Pengertian Kepemimpinan

Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kepemimpinan merupakan titik sentral dan penentu kebijakan dari kegiatan yang akan dilaksanakan dalam organisasi. Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu (Thoha, 1983:123). Sedangkan menurut Robbins (2002:163) Kepemimpian adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut Ngalim Purwanto (1991:26) Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak terpaksa.

Dari pengertian diatas kepemimpinan mengandung beberapa unsur pokok antara lain:

1. Kepemimpinan melibatkan orang lain dan adanya situasi kelompok atau organisasi tempat pemimpin dan anggotanya berinteraksi,

2. Di dalam kepemimpinan terjadi pembagian kekuasaan dan proses mempengaruhi bawahan oleh pemimpin, dan

3. Adanya tujuan bersama yang harus dicapai.

Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.

Beberapa pendapat ahli mengenai Kepemimipinan :

1. Menurut John Piffner, Kepemimpinan merupakan seni dalam mengkoordinasikan dan
mengarahkan individu atau kelompok untuk mencapai suatu tujuan yang dikehendaki
(H. Abu Ahmadi, 1999:124-125)

2. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu
(Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961, 24).

3. Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti (penuh arti Kepemimpinan) pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai tujuan
(Jacobs & Jacques, 1990, 281)

4. Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan, proses, atau fungsi pada umumnya untuk mempengaruhi orang-orang agar berbuat sesuatu dalam rangka mencapai tujuan tertentu.
(Slamet, 2002: 29)

5. Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
(Shared Goal, Hemhiel & Coons, 1957, 7)

6. Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk mencapai adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu
(Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961, 29)

7. Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu (Thoha, 1983:123).

8. Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan, untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak terpaksa.
( Ngalim Purwanto ,1991:26)

Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku Aeseorang atau sekelompok orang untuk meneapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Kepemimpinan merupakan masalah sosial yang di dalamnya terjadi interaksi antara pihak yang memimpin dengan pihak yang dipimpin untuk mencapai tujuan bersama, baik dengan cara mempengafuhi, membujuk, memotivasi dan mengkoordinasi. Dari sini dapat dipahami bahwa tugas utatna seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya tidak hanya terbatas pada kemampuannya dalam melaksanakan program-program saja, tetapi lebih dari itu yaitu pemimpin harus mempu melibatkan seluruh lapisan organisasinya, anggotanya atau masyarakatnya untuk ikut berperan aktif sehingga mereka mampu memberikan kontribusi yang posetif dalam usaha mencapai tujuan.

Faktor-faktor penting yang terdapat dalam pengertian kepemimpinan:

1. Pendayagunaan Pengaruh

2. Hubungan Antar Manusia

3. Proses Komunikasi dan

4. Pencapaian Suatu Tujuan.

Unsur-Unsur Mendasar

Unsur-unsur yang mendasari kepemimpinan dari defmisi-defmisi yang dikemukakan di atas, adalah:

1. Kemampuan mempengaruhi orang lain (kelompok/bawahan).

2. Kemampuan mengarahkan atau memotivasi tingkah laku orang lain atau kelompok.

3. Adanya unsur kerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Model-Model Kepemimpinan

Banyak studi mengenai kecakapan kepemimpinan (leadership skills) yang dibahas dari berbagai perspektif yang telah dilakukan oleh para peneliti. Analisis awal tentang kepemimpinan, dari tahun 1900-an hingga tahun 1950-an, memfokuskan perhatian pada perbedaan karakteristik antara pemimpin (leaders) dan pengikut/karyawan (followers). Karena hasil penelitian pada saat periode tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat satu pun sifat atau watak (trait) atau kombinasi sifat atau watak yang dapat menerangkan sepenuhnya tentang kemampuan para pemimpin, maka perhatian para peneliti bergeser pada masalah pengaruh situasi terhadap kemampuan dan tingkah laku para pemimpin.

Studi-studi kepemimpinan selanjutnya berfokus pada tingkah laku yang diperagakan oleh para pemimpin yang efektif. Untuk memahami faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi tingkah laku para pemimpin yang efektif, para peneliti menggunakan model kontingensi (contingency model). Dengan model kontingensi tersebut para peneliti menguji keterkaitan antara watak pribadi, variabel-variabel situasi dan keefektifan pemimpin.

Studi-studi tentang kepemimpinan pada tahun 1970-an dan 1980-an, sekali lagi memfokuskan perhatiannya kepada karakteristik individual para pemimpin yang mempengaruhi keefektifan mereka dan keberhasilan organisasi yang mereka pimpin. Hasil-hasil penelitian pada periode tahun 1970-an dan 1980-an mengarah kepada kesimpulan bahwa pemimpin dan kepemimpinan adalah persoalan yang sangat penting untuk dipelajari (crucial), namun kedua hal tersebut disadari sebagai komponen organisasi yang sangat komplek.

Dalam perkembangannya, model yang relatif baru dalam studi kepemimpinan disebut sebagai model kepemimpinan transformasional. Model ini dianggap sebagai model yang terbaik dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak, gaya dan kontingensi.

Berikut ini akan dibahas tentang perkembangan pemikiran ahli-ahli manajemen mengenai model-model kepemimpinan yang ada dalam literatur.

a. Model Watak Kepemimpinan (Traits Model of Leadership)
Pada umumnya studi-studi kepemimpinan pada tahap awal mencoba meneliti tentang watak individu yang melekat pada diri para pemimpin, seperti misalnya: kecerdasan, kejujuran, kematangan, ketegasan, kecakapan berbicara, kesupelan dalam bergaul, status sosial ekonomi mereka dan lain-lain (Bass 1960, Stogdill 1974).
Stogdill (1974) menyatakan bahwa terdapat enam kategori faktor pribadi yang membedakan antara pemimpin dan pengikut, yaitu kapasitas, prestasi, tanggung jawab, partisipasi, status dan situasi. Namun demikian banyak studi yang menunjukkan bahwa faktor-faktor yang membedakan antara pemimpin dan pengikut dalam satu studi tidak konsisten dan tidak didukung dengan hasil-hasil studi yang lain. Disamping itu, watak pribadi bukanlah faktor yang dominant dalam menentukan keberhasilan kinerja manajerial para pemimpin. Hingga tahun 1950-an, lebih dari 100 studi yang telah dilakukan untuk mengidentifikasi watak atau sifat personal yang dibutuhkan oleh pemimpin yang baik, dan dari studi-studi tersebut dinyatakan bahwa hubungan antara karakteristik watak dengan efektifitas kepemimpinan, walaupun positif, tetapi tingkat signifikasinya sangat rendah (Stogdill 1970).
Bukti-bukti yang ada menyarankan bahwa “leadership is a relation that exists between persons in a social situation, and that persons who are leaders in one situation may not necessarily be leaders in other situation” (Stogdill 1970). Apabila kepemimpinan didasarkan pada faktor situasi, maka pengaruh watak yang dimiliki oleh para pemimpin mempunyai pengaruh yang tidak signifikan. Kegagalan studi-studi tentang kepimpinan pada periode awal ini, yang tidak berhasil meyakinkan adanya hubungan yang jelas antara watak pribadi pemimpin dan kepemimpinan, membuat para peneliti untuk mencari faktor-faktor lain (selain faktor watak), seperti misalnya faktor situasi, yang diharapkan dapat secara jelas menerangkan perbedaan karakteristik antara pemimpin dan pengikut.

b. Model Kepemimpinan Situasional (Model of Situasional Leadership)
Model kepemimpinan situasional merupakan pengembangan model watak kepemimpinan dengan fokus utama faktor situasi sebagai variabel penentu kemampuan kepemimpinan. Studi tentang kepemimpinan situasional mencoba mengidentifikasi karakteristik situasi atau keadaan sebagai faktor penentu utama yang membuat seorang pemimpin berhasil melaksanakan tugas-tugas organisasi secara efektif dan efisien. Dan juga model ini membahas aspek kepemimpinan lebih berdasarkan fungsinya, bukan lagi hanya berdasarkan watak kepribadian pemimpin.
Hencley (1973) menyatakan bahwa faktor situasi lebih menentukan keberhasilan seorang pemimpin dibandingkan dengan watak pribadinya. Menurut pendekatan kepemimpinan situasional ini, seseorang bisa dianggap sebagai pemimpin atau pengikut tergantung pada situasi atau keadaan yang dihadapi. Banyak studi yang mencoba untuk mengidentifikasi karakteristik situasi khusus yang bagaimana yang mempengaruhi kinerja para pemimpin. Hoy dan Miskel (1987), misalnya, menyatakan bahwa terdapat empat faktor yang mempengaruhi kinerja pemimpin, yaitu sifat struktural organisasi (structural properties of the organisation), iklim atau lingkungan organisasi (organisational climate), karakteristik tugas atau peran (role characteristics) dan karakteristik bawahan (subordinate characteristics). Kajian model kepemimpinan situasional lebih menjelaskan fenomena kepemimpinan dibandingkan dengan model terdahulu. Namun demikian model ini masih dianggap belum memadai karena model ini tidak dapat memprediksikan kecakapan kepemimpinan (leadership skills) yang mana yang lebih efektif dalam situasi tertentu.

c. Model Pemimpin yang Efektif (Model of Effective Leaders)
Model kajian kepemimpinan ini memberikan informasi tentang tipe-tipe tingkah laku (types of behaviours) para pemimpin yang efektif. Tingkah laku para pemimpin dapat dikatagorikan menjadi dua dimensi, yaitu struktur kelembagaan (initiating structure) dan konsiderasi (consideration). Dimensi struktur kelembagaan menggambarkan sampai sejauh mana para pemimpin mendefinisikan dan menyusun interaksi kelompok dalam rangka pencapaian tujuan organisasi serta sampai sejauh mana para pemimpin mengorganisasikan kegiatan-kegiatan kelompok mereka. Dimensi ini dikaitkan dengan usaha para pemimpin mencapai tujuan organisasi. Dimensi konsiderasi menggambarkan sampai sejauh mana tingkat hubungan kerja antara pemimpin dan bawahannya, dan sampai sejauh mana pemimpin memperhatikan kebutuhan sosial dan emosi bagi bawahan seperti misalnya kebutuhan akan pengakuan, kepuasan kerja dan penghargaan yang mempengaruhi kinerja mereka dalam organisasi. Dimensi konsiderasi ini juga dikaitkan dengan adanya pendekatan kepemimpinan yang mengutamakan komunikasi dua arah, partisipasi dan hubungan manusiawi (human relations).

Halpin (1966), Blake and Mouton (1985) menyatakan bahwa tingkah laku pemimpin yang efektif cenderung menunjukkan kinerja yang tinggi terhadap dua aspek di atas. Mereka berpendapat bahwa pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang menata kelembagaan organisasinya secara sangat terstruktur, dan mempunyai hubungan yang persahabatan yang sangat baik, saling percaya, saling menghargai dan senantiasa hangat dengan bawahannya. Secara ringkas, model kepemimpinan efektif ini mendukung anggapan bahwa pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang dapat menangani kedua aspek organisasi dan manusia sekaligus dalam organisasinya.

d. Model Kepemimpinan Kontingensi (Contingency Model)
Studi kepemimpinan jenis ini memfokuskan perhatiannya pada kecocokan antara karakteristik watak pribadi pemimpin, tingkah lakunya dan variabel-variabel situasional. Kalau model kepemimpinan situasional berasumsi bahwa situasi yang berbeda membutuhkan tipe kepemimpinan yang berbeda, maka model kepemimpinan kontingensi memfokuskan perhatian yang lebih luas, yakni pada aspek-aspek keterkaitan antara kondisi atau variabel situasional dengan watak atau tingkah laku dan kriteria kinerja pemimpin (Hoy and Miskel 1987).
Model kepemimpinan Fiedler (1967) disebut sebagai model kontingensi karena model tersebut beranggapan bahwa kontribusi pemimpin terhadap efektifitas kinerja kelompok tergantung pada cara atau gaya kepemimpinan (leadership style) dan kesesuaian situasi (the favourableness of the situation) yang dihadapinya. Menurut Fiedler, ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kesesuaian situasi dan ketiga faktor ini selanjutnya mempengaruhi keefektifan pemimpin. Ketiga faktor tersebut adalah hubungan antara pemimpin dan bawahan (leader-member relations), struktur tugas (the task structure) dan kekuatan posisi (position power).
Hubungan antara pemimpin dan bawahan menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin itu dipercaya dan disukai oleh bawahan, dan kemauan bawahan untuk mengikuti petunjuk pemimpin. Struktur tugas menjelaskan sampai sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi didefinisikan secara jelas dan sampai sejauh mana definisi tugas-tugas tersebut dilengkapi dengan petunjuk yang rinci dan prosedur yang baku. Kekuatan posisi menjelaskan sampai sejauh mana kekuatan atau kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin karena posisinya diterapkan dalam organisasi untuk menanamkan rasa memiliki akan arti penting dan nilai dari tugas-tugas mereka masing-masing. Kekuatan posisi juga menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin (misalnya) menggunakan otoritasnya dalam memberikan hukuman dan penghargaan, promosi dan penurunan pangkat (demotions).Model kontingensi yang lain, Path-Goal Theory, berpendapat bahwa efektifitas pemimpin ditentukan oleh interaksi antara tingkah laku pemimpin dengan karakteristik situasi (House 1971). Menurut House, tingkah laku pemimpin dapat dikelompokkan dalam 4 kelompok: supportive leadership (menunjukkan perhatian terhadap kesejahteraan bawahan dan menciptakan iklim kerja yang bersahabat), directive leadership (mengarahkan bawahan untuk bekerja sesuai dengan peraturan, prosedur dan petunjuk yang ada), participative leadership (konsultasi dengan bawahan dalam pengambilan keputusan) dan achievement-oriented leadership (menentukan tujuan organisasi yang menantang dan menekankan perlunya kinerja yang memuaskan).
MenurutPath-Goal Theory, dua variabel situasi yang sangat menentukan efektifitas pemimpin adalah karakteristik pribadi para bawahan/karyawan dan lingkungan internal organisasi seperti misalnya peraturan dan prosedur yang ada. Walaupun model kepemimpinan kontingensi dianggap lebih sempurna dibandingkan modelmodel sebelumnya dalam memahami aspek kepemimpinan dalam organisasi, namun demikian model ini belum dapat menghasilkan klarifikasi yang jelas tentang kombinasi yang paling efektif antara karakteristik pribadi, tingkah laku pemimpin dan variabel situasional.

e. Model Kepemimpinan Transformasional (Model of Transformational Leadership)
Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studi-studi kepemimpinan. Burns (1978) merupakan salah satu penggagas yang secara eksplisit mendefinisikan kepemimpinan transformasional. Menurutnya, untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang model kepemimpinan transformasional, model ini perlu dipertentangkan dengan model kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transaksional didasarkan pada otoritas birokrasi dan legitimasi di dalam organisasi. Pemimpin transaksional pada hakekatnya menekankan bahwa seorang pemimpin perlu menentukan apa yang perlu dilakukan para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Disamping itu, pemimpin transaksional cenderung memfokuskan diri pada penyelesaian tugas-tugas organisasi.
Untuk memotivasi agar bawahan melakukan tanggungjawab mereka, para pemimpin transaksional sangat mengandalkan pada sistem pemberian penghargaan dan hukuman kepada bawahannya. Sebaliknya, Burns menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan, mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya.Hater dan Bass (1988) menyatakan bahwa “the dynamic of transformational leadership involve strong personal identification with the leader, joining in a shared vision of the future, or goingbeyond the self-interest exchange of rewards for compliance”. Dengan demikian, pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional juga harusmempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan. Menurut Yammarino dan Bass (1990), pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar.
Yammarino dan Bass (1990) juga menyatakan bahwa pemimpin transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik, menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual, dan menaruh parhatian pada perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh bawahannya. Dengan demikian, seperti yang diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990), keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu.
Dalam buku mereka yang berjudul “Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership”, Bass dan Avolio (1994) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi yang disebutnya sebagai “the Four I’s”. Dimensi yang pertama disebutnya sebagai idealized influence (pengaruh ideal). Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati dan sekaligus mempercayainya. Dimensi yang kedua disebut sebagai inspirational motivation (motivasi inspirasi). Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan, mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi, dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme dan optimisme. Dimensi yang ketiga disebut sebagai intellectual stimulation (stimulasi intelektual). Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru, memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan-permasalahan yang dihadapi bawahan, dan memberikan motivasi kepada bawahan untuk mencari pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Dimensi yang terakhir disebut sebagai individualized consideration (konsiderasi individu). Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkan sebagai seorang pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir. Walaupun penelitian mengenai model transformasional ini termasuk relatif baru, beberapa hasil penelitian mendukung validitas keempat dimensi yang dipaparkan oleh Bass dan Avilio di atas. Banyak peneliti dan praktisi manajemen yang sepakat bahwa model kepemimpinan transformasional merupakan konsep kepemimpinan yang terbaik dalam menguraikan karakteristik pemimpin (Sarros dan Butchatsky 1996). Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan-pendekatan watak (trait), gaya (style) dan kontingensi, dan juga konsep kepemimpinan transformasional menggabungkan dan menyempurnakan konsep-konsep terdahulu yang dikembangkan oleh ahli-ahli sosiologi (seperti misalnya Weber 1947) dan ahli-ahli politik (seperti misalnya Burns 1978).
Beberapa ahli manajemen menjelaskan konsep-konsep kepimimpinan yang mirip dengan kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang karismatik, inspirasional dan yang mempunyai visi (visionary). Meskipun terminologi yang digunakan berbeda, namun fenomenafenomana kepemimpinan yang digambarkan dalam konsep-konsep tersebut lebih banyak persamaannya daripada perbedaannya. Bryman (1992) menyebut kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan baru (the new leadership), sedangkan Sarros dan Butchatsky (1996) menyebutnya sebagai pemimpin penerobos (breakthrough leadership).
Disebut sebagai penerobos karena pemimpim semacam ini mempunyai kemampuan untuk membawa perubahan-perubahan yang sangat besar terhadap individu-individu maupun organisasi dengan jalan: memperbaiki kembali (reinvent) karakter diri individu-individu dalam organisasi ataupun perbaikan organisasi, memulai proses penciptaan inovasi, meninjau kembali struktur, proses dan nilai-nilai organisasi agar lebih baik dan lebih relevan, dengan cara-cara yang menarik dan menantang bagi semua pihak yang terlibat, dan mencoba untuk merealisasikan tujuan-tujuan organisasi yang selama ini dianggap tidak mungkin dilaksanakan. Pemimpin penerobos memahami pentingnya perubahan-perubahan yang mendasar dan besar dalam kehidupan dan pekerjaan mereka dalam mencapai hasil-hasil yang diinginkannya. Pemimpin penerobos mempunyai pemikiran yang metanoiac, dan dengan bekal pemikiran ini sang pemimpin mampu menciptakan pergesaran paradigma untuk mengembangkan Praktekorganisasi yang sekarang dengan yang lebih baru dan lebih relevan. Metanoia berasaldari kata Yunani meta yang berarti perubahan, dan nous/noos yang berarti pikiran.
Dengan perkembangan globalisasi ekonomi yang makin nyata, kondisi di berbagai pasar dunia makin ditandai dengan kompetisi yang sangat tinggi (hyper-competition). Tiap keunggulan daya saing perusahaan yang terlibat dalam permainan global (global game) menjadi bersifat sementara (transitory). Oleh karena itu, perusahaan sebagai pemain dalam permainan global harus terus menerus mentransformasi seluruh aspek manajemen internal perusahaan agar selalu relevan dengan kondisi persaingan baru.
Pemimpin transformasional dianggap sebagai model pemimpin yang tepat dan yang mampu untuk terus-menerus meningkatkan efisiensi, produktifitas, dan inovasi usaha guna meningkatkan daya saing dalam dunia yang lebih bersaing.

Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan

Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada prinsip-prinsip (Stephen R. Coney) sebagai berikut:

1. Seorang yang belajar seumur hidup : Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah. Contohnya, beJajar melalui membaca, menulis, observasi, dan mendengar. Mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber belajar.

2. Berorientasi pada pelayanan : Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpjn dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam memberi pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan yang baik.

3. Membawa energi yang positif : Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan energi yang positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan orang lain. Untuk itu dibutuhkan energi positif untuk membangun hubungan baik. Seorang pemimpin hams dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang lama dan kondisi tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin haras dapat menunjukkan energi yang positif, seperti;

a. Percaya pada orang lain :

Seorang pemimpin mempercayai orang lain termasuk
staf bawahannya, sehingga mereka mempunyai motivasi dan mempertahankan
pekerjaan yang baik. Oleh karena itu, kepercayaan harus diikuti dengan
kepedulian.

b. Keseimbangan dalam kehidupan :

Seorang pemimpin haras dapat menyeimbangkan tugasnya. Berorientasi kepada prinsip kemanusiaan dan
keseimbangan diri antara kerja dan olah raga, istirahat dan rekreasi.
Keseimbangan juga berarti seimbang antara kehidupan dunia dan akherat.

c. Melihat kehidupan sebagai tantangan :

Kata ‘tantangan’ sering diinterpretasikan negatif. Dalam hal ini tantangan berarti kemampuan untuk menikmati hidup dan segala konsekuensinya. Sebab kehidupan adalah suatu tantangan yang dibutuhkan, mempunyai rasa aman yang datang dari dalam diri sendiri. Rasa aman tergantung pada inisiatif, ketrampilan, kreatifitas, kemauan, keberanian, dinamisasi dan kebebasan.

d. Sinergi :

Orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan satu katalis perubahan, Mereka selalu mengatasi kelemahannya sendiri dan lainnya. Sinergi
adalah kerja kelompok dan memberi keuntungan kedua belah pihak. Menurut The New Brolier Webster International Dictionary, Sinergi adalah satu kerja
kelompok, yang mana memberi hasil lebih efektif dari pada bekerja secara perorangan. Seorang pemimpin harus dapat bersinergis dengan setiap orang,
atasan, staf, teman sekerja.

e. Latihan mengembangkan diri sendiri :

Seorang pemimpin harus dapat memperbaharui diri sendiri untuk mencapai keberhasilan yang tinggi. Jadi dia tidak hanya berorientasi pada proses. Proses dalam mengembangkan diri terdiri dari beberapa komponen yang berhubungan dengan:

1. Pemahaman materi;

2. Memperluas materi melalui belajar dan pengalaman;

3. Mengajar materi kepada orang lain;

4. Mengaplikasikan prinsip-prinsip;

5. Memonitoring hasil;

6. Merefleksikan kepada hasil;

7. Menambahkan pengetahuan baru yang diperlukan materi;

8. Pemahaman baru; dan

Kembali menjadi diri sendiri lagi.

PENDEKATAN-PENDEKATAN STUDI KEPEMIMPINAN

Untuk mempelajari kepemimpinan menggunakan tiga pendekatan, yaitu :

1. Pendekatan pertama bahwa kepemimpinan itu tumbuh dari bakat

2. Pendekatan kedua kepemimpinan tumbuh dari perilaku. Kedua pendekatan diatas berasumsi bahwa seseorang yang memiliki bakat yang cocok atau memperlihatkan perilaku yang sesuai akan muncul sebagai pemimpin dalam situasi kelompok ( organisasi ) apapun yang ia masuki.

3. Pendekatan yang ketiga bersandar pada pandangan situasi ( situasionar perspective ) pandangan ini berasumsi bahwa kondisi yang menentukan efektifitas pemimpin. Efektifitas pemimpin bervareasi menurut situasi tugas yang harus diselesaikan, keterampilan dan pengharapan bawahan lingkungan organisasi dan pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan. Dalam situasi yang berbeda prestasi seorang pemimpin berbeda pula, mungkin lebih baik atau lebih buruk. Pendekatan ini memunculkan pendekatan kontingensi yang menentukan efektifitas situasi gaya pemimpin.

Pendekatan Sifat Kepemimpinan

Dalam pendekatan sifat timbul pemikiran bahwa pemimpin itu dilahirkan, pemimpin bukan dibuat. Pemikiran semacam itu dinamakan pemikiran “Hereditary” (turun temurun). Pendekatan secara turun-temurun bahwa pemimpin dilahirkan bukan dibuat, pemimpin tidak dapat memperoleh kemampuan dengan belajar/latihan tetapi dari menerima warisan, sehingga menjamin kepemimpinan dalam garis turun-temurun dilakukan antar anggota keluarga. Dengan demikian kekuasaan dan kesejahteraan dapat dilangsungkan pada generasi berikutnya yang termasuk dalam garis keturunan keluarga yang saat itu berkuasa. Kemudian timbul teori baru yaitu “Physical Characteristic Theory” (teori dari Fisik). Kemudian timbul lagi bahwa pemimpin itu dapat diciptakan melalui latihan sehingga setiap orang mempunyai potensi untuk menjadi pemimpin. Para ahli umumnya memiliki pandangan perlunya seorang pemimpin mempunyai sifat-sifat yang baik. Pandangan semacam ini dinamakan pendekatan sifat.

Sifat-sifat kepemompinan itu mencangkup :

1. Pengetahuan

2. Kecerdasan

3. Imajinasi

4. Kepercayaan diri

5. Integrasi

6. Kepandaian berbicara

7. Pengendalian dan keseimbangan mental dan emosional

8. Pergaulan sosial dan persahabatan

9. Dorongan

10. Antusiasme, dan

11. Keberanian

Adapun sifat-sifat yang baik yang harus dimiliki seorang pemimpin yaitu:

1. Bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa

2. Cakap, cerdik dan jujur

3. Sehat jasmani dan rohani

4. Tegas, berani, disiplin dan efisien

5. Bijaksana dan manusiawi

6. Berilmu

7. Bersemangat tinggi

8. Berjiwa matang dan berkemauan keras

9. mempunyai motivasi kerja tinggi

10. Mampu berbuat adil

11. Mampu membuat rencana dan keputusan

12. Memiliki rasa tanggung jawab yang besar

13. Mendahulukan kepentingan orang lain.

Pendekatan perilaku Kepemimpinan

Pendekatan perilaku adalah : keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak pemimpin yang bersangkutan.

Dalam pendekatan perilaku ini secara berturut-turut akan diuraikan beberapa gaya kepemimpinan, antara lain :

Studi kepemimpinan Universitas Iowa
Studi kepemimpinan Universitas Ohio
Studi kepemimpinan Universitas Michigan
Menegerial grid
Empat system managemen
Teori x dan teori y

1. Menurut IOWA kepemimpinan ada 3, yaitu :

Kepemimpinan gaya otoriter ( Agarwal )
Kepemimpinan gaya demokratis ( Herbert G. Hiks dan Ray C. Gullett )
Kepemimpinan gaya liberal ( C. G. Brown )

2. Menurut OHIO kepemimpinan ada 2, yaitu:

Kepemimpinan menurut struktur tugasnya
Kepemimpinan menurut tenggang rasa

3. Menurut MICHIGAN kepemimpinan ada 2, yaitu:

Kepemimpinan terpusat pada pekerjaan
Kepemimpinan terpusat pada pegawai

4. Menurut “Managerial Gird” kepemimpinan ada 2,yaitu:

Kepemimpinan yang perhatiannya terpusat pada produksi
Kepemimpinan yang perhatiannya teerpusat pada orang

5. Empat Sistem Manajemen perilaku pemimpinan ada 2, yaitu:

Kepemimpinan yang berorientasi pada tugas
Kepemimpinan yang berorientasi pada orang

Menurut Rensis Likert gaya kepemimpinan terbagi atas 4 macam, yaitu :

Otokratis pemerasan
Otokratis bijak
Kepemimpinan konsultasi
Kepemimpinan peran serta kelompok

6. Teori X dan Y

Teori X dan Teori Y dari Mc Gregor

Teori prilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu teori x atau teori y.

A. Teori X

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

B. Teori Y

Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.

Penelitian teori x dan y menghasilkan teori gaya kepemimpinan ohio state yang membagi kepemimpinan berdasarkan skala pertimbangan dan penciptaan struktur. Teori Z dapat anda baca di artikel lain di situs organisasi.org ini. Gunakan fasilitas pencarian yang ada untuk menemukan apa yang anda butuhkan.

Sumber :

http://kepemimpinan-fisipuh.blogspot.com/2009/03/pengertian-pemimpin-dalam-bahasa.html

http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2009/03/pengertian-kepemimpinan-leadership.html

http://rnurinaramadhani.blogspot.com/2011/01/pengarahan-dan-pengembangan-organisasi_09.html

http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=-%09pendekatan%20sifat-sifat%20kepemimpinan&source=web&cd=7&ved=0CE0QFjAG&url=http%3A%2F%2Fstaff.uny.ac.id%2Fsystem%2Ffiles%2Fpenelitian%2FSaliman%2C%2520Drs.%2520M.Pd.%2FKEPEMIMPINAN%2520ADMINISTRATIF.pdf&ei=vv4IT_miG8LqrQeSwYzUDw&usg=AFQjCNETVSsVhESVJFGtfxBUTto0jYV19w&sig2=ST9EJRWFFjknAa2mqcm6yw&cad=rja

http://www.scribd.com/doc/57201280/11/B-Pendekatan-sifat-sifat-kepemimpinan-dan-perilaku-kepemimpinan

http://kik59.tripod.com/KARYA.htm

http://organisasi.org/definisi-pengertian-teori-perilaku-teori-x-dan-teori-y-x-y-behavior-theory-douglas-mcgregor

06. PENYUSUNAN PERSONALIA

Nov2

06. PENYUSUNAN PERSONALIA

Manajemen personalia adalah sub bidang dari manajemen umum yang menspesialisasi kan pada sumber daya manusia/perilaku manusia berhubungan dengan kegiatan persh.

I. Proses Penyusunan Personalia

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.

Langkah-langkah proses ini mencakup:

1. perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.

3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.

4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.

5. Latihan dan pengembangan

http://sho-nee.blogspot.com/2008/09/penyusunan-personalia-organisasi.html

II. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:

“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:

“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:

Kepentingan Individu
Kepentingan Organisasi
Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat – syarat perencanaan SDM

Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

3. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.

Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

Prosedur perencanaan SDM

Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah.

Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.

Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Kendala-kendala PSDM

1. Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3. Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-psdm.html

III. Penarikan dan Seleksi Karyawan

Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.

Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.

Saluran-saluran pegawai

Work in writing.
Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai).
Iklan
Melalui jawatan pemerintah.
Agensi (agen).
Lembaga pendidikan.
Perusahaan peneliti profesi.
Melalui perhimpunan profesi
Organisasi indonesia (labour organisasi)
Lising temporer
Melalui organisasi militer.
Program-program latihan yang di biayai pemerintah.
Open house.
Nepotisent (nepotisme).

Hambatan-hambatan penarikan pegawai

Hambatan kebijakan kompensasi.
Kebijakan status.
Rencana SDM.
Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang).
Kondisi pasar tenaga kerja.
Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka.
Persyaratan jabatan.
kondisi lingkungan.
Persyaratan kerja.

Seleksi berasal dari select (memilih)

Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti.

Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang, suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya. Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description.

Secara umum ada 3 tujuan seleksi:

1. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.

2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.

3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.

Proses seleksi

Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.

Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian.

Metode seleksi

Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu:

1. Keahlian.

Mencakup 3 aspek, yaitu :

Tehnikal skill
human skill
konseptual skill.

2. pengalaman kerja.

3. Umur.

4. Jenis kelamin.

5. Keadaan fisik.

6. Perfonmance (penampilan)

7. Bakat.

8. Temperamen.

9. Karakter.

Untuk eksternal

1. Penerimaan pendahuluan.

2. Test-test penerimaan.

3. Wwancara seleksi.

4. Pemeriksaan referensi.

5. Evaluasi medis (test kesehatan).

6. Wawancara kepada atasan langsung.

7. Keputusan.

Psikologi test di lakukan yaitu di lakukian berbagai peralatan test yang mengatur menguji keberanian temperamen kecerdasan, ketrampilan dan prestasi.

Bentuk-bentuk test ini mencakup

1. Intelegensi test.

2. Pesonality test.

3. Aptuted test (bakat).

4. Interes test.

5. Achiment test.

6. Knowledged test.

7. Fermonce test.

IV. Latihan dan Pengembangan Karyawan

Dalam menghadapi proses seleksi, manajer menghadapi 3 tantangan yaitu :

1. Tantangan supply (masukan) semakin banyak pelamar yang memenuhi syarat, semakin mudah melakukan seleksi dan sebaiknya.

2. Tantangan etis. Dalam proses penerimaan seleksi, pegawai sering mendapatkan tekanan (syarat-syarat refensi).

Prinsip-prinsip ini antara lain :

Prinsip partisipasi
Prinsip relevansi
Pinsip pengulangan
Prinsip pemindahaan serta kemungkinan umpan balik mengenai kemajuan paa peserta latihan . semakin terpenuhi prinsip-prinsip tersebut latihan akan semakin efektif. Disamping itu perencanaa program juga perlu menyadari perbedaan individual kerena pada hakekatnya pegawai mempunyai kemampuan, sifat dan sebagainya yang berbeda satu sama lain.

Teknik latihan dan Pengembangan

Ada dua teknik yaitu :

1. Metode praktis atau on the job training

2. Teknik-teknik persentase informasi dan metode-metode simulasi (off the job)

Penilaian prestas kerja adalah Proses melalui dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Tani Handoko.

1. Perbaikan prestasi kerja

2. Untuk Penyesuain Kompensasi

3. Untuk keputusan-keputusan penempatan dan promosi

4. Latihan pengembangan

5. Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses konplik

6. Pengembangan karier

7. Informasi mengenai prestasi kerja karyawan

8. Untuk mengetahui kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

9. Untuk mendapatkan kesempatan kerja adil

10. Untuk menghindari tantangan-tantangan ekstenal.

Yang menilai adalah :

1. Atasan langsung.

2. Group line

3. Panitia

4. Gabungan dari staf dan kepegawaianBawahan / teman sejajar.

Tujuan penilaian adalah :

1. Mengidenfikasikan karyawan yang membutuhkan kadernisasi.

2. Untuk menetapkan kenaikan gaji/upah karyawan.

3. Untuk memungkinkan pemindahan karyawan dan penugasan baru.

4. Menetapkan kebijakan baru dalam rangka reorganisasi.

5. Mengidenfikasikan karyawan kejabatan yang lebih tinggi.

Berbagai bias / penyimpangan penilaian.

1. Hello effect yaitu terlalu dominannya pendapat pribadi

2. Penilaian cenderung terpusat di center.

3. Prasangka-prasangka pribadi.

4. Resensi effect/penilaian berdasarkan kesan yang terakhir.

Metode-metode penilaian :

1. Metode beriontasi kepada masa lalu.

Memakai retting skill/skala penilaian baik,sedang kurang baik
Memakai cek lis.
Metode peninjauan lapangan
Memakai pristiwa kritis/yang terjelek /terbaik.
Metode peninjauan lapangan.
Metode test prestasi kerja.

2. Metode beriorientasi pada masa depan.

Metode penilaian diri.
Metode fsikologis.
Pendekatan melalui MBO.
Pusat penilaian terhadap karyawan.

V. Pemberian Kompensasi Kepada Karyawan

Kompensasi adalah Merupakan balas jasa yang di berikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecendrungan diberikan secara tetap.

Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi masalah kompensasi ini penting juga karena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawannya. Pemberian kompensasi adalah keseluruhan balas jasa bagi employed maupun employer baik yang langsung berupa uang atau financial maupun yang tidak langsung berupa uang (non financial).

Ada 3 Dasar pemberian kompensasi adalah :

logic
Rasional
Punya landasan yang kuat.

Fungsi kompensasi adalah :

Penentuan kebutuhan ekonomi
Pengkaitan kompensasi dengan peningkatan kerja.
Pengkaitan kompensasi dengan sukses tidaknya perusahaan.
Keseimbangan keadilan.

Penilaian pemberian upah berdasarkan

Upah menurut prestasi kerja.
Upah menurut lamanya kerja.
Upah menurut kebutuhan kerja.
Upah berdasarkan prioritas.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi.

Penawaran permintaan tenaga kerja.
Organisasi buruh.
Kemampuan perusahaan untuk membayar.
Produktif karyawan.
Tinggi rendahnya biaya hidup setempat.
Peraturan pemerintah.
Konsisten eksternsl dan internal.
Kompensasi diluar gaji dan upah.

Yaitu : Pensiun, uang pesagon, asuransi,kesehatan.

Wujud kompensasi ada 3 yaitu ;

Uang /gaji dan upah.
Natural seperti, pembagian beras, pakaian, obat-obatan.
Kenikmatan seperti, rumah, fasilitas kenderaan, pemeriksaan kesehatan, dan lain-lain.

Pemutusan hubungan kerja/alasan PHK karena :

Keinginan perusahaan, tidak cakap pada masa percobaan, di hukum sakit, usia lanjut.
Keinginan karyawan .
Tidak cocok dengan tugas, alasan-alasan mendesak (gaji kurang, pekerjaan membanyak).
Sebab-sebab lain-lain .

Seperti, Meninggal dunia.

Tiga tantangan proses seleksi pegawai

1. Tantangan saple (masukan).

Semakin banyak pelamar memenuhi syarat semakin mudah unt5uk seleksi.

2. Tantangan Etis.

Bisa didalam proses penerimaan pegawai di mana mereka menerima surat-surat sakti.

3. Tantangan organisasi.

Anggaran organisasi keterbatasan kwalitas SDM. Tantangan berbeda jenis kelamin tetentu.

PERSONALIA / HUMAN RESOURCE MANAGEMEN (HRM)

Berdirinya perusahaan menimbulkan kegiatan untuk menunjang keberhasilan. Adapun fungsi perusahaan dibagi menjadi empat dan tergambar dibawah yaitu:

1. Personalia.

2. Pembelanjaan.

3. Produksi.

4. Pemasaran.

I. PENGERTIAN MANAJEMEN PERSONALIA

Merupakan fungsi bagian dari manajemen yang berkaitan dengan manusia khususnya bagaimana menjalin kerjasama dalam mengembangkan dan menumbuhkan kebijaksana an dalam mempengaruhi orang-orang dalam organisasi maupun membantu para pimpinan untuk mengelola sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan.

Manajemen personalia sekarang diganti dengan istilah manajemen sumberdaya manusia (SDM). Jadi dalam manajemen SDM, kegiatan-kegiatannya merupakan penjabaran dari kegiatan fungsi manajemen personalia seperti penarikan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, pelatihan dan trainning pegawai dan sebagainya.

Manajemen personalia menurut Flippo adalah sebagai berikut:

Adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja karyawan untuk mencapai tujuan karyawan, perusahaan, organisasi atau masyarakat.

Dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia terbagi menjadi tiga aspek utama yaitu:

1. Fungsi manajerial dari manajemen personalia atau pelaksanaan fungsi manajemen umum terhadap SDM :

a. Perencanaan.

b. Pengorganisasian.

c. Pengarahan.

d. Pengawasan.

2. Fungsi operasional dari manajemen personalia terdiri dari:

a. Fungsi pengadaan.

b. Fungsi pengembangan.

c. Fungsi kompensasi.

d. Fungsi integrasi.

e. Fungsi pemeliharaan.

3. Peranan manajemen personalia adalah mengintegrasikan tujuan perseorangan,

perusahaan maupun masyarakat.

Gambar 2. Fungsi manajerial dan operasional dalam mencapai tujuan perusahaan secara terpadu dari berbagai kepentingan.

1. Fungsi Manajerial Manajemen Personalia

Fungsi manajerial selalu ada dalam tiap manajer atau pimpinan baik manajer secara umum, manajer divisi, kepala bagian, penyelia atau pimpinan kelompok khusus ( spesialisasi ). Oleh karena itu manajer personalia adalah manajer yang mau tidak mau juga harus menjalankan fungsi-fungsi manajerial yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan.

Perencanaan dari manajer personalia ditetapkan dengan jalan Menentukan program untuk membantu proses pencapaian tujuan dengan melibatkan partisipasi secara aktif dari manajer personalia dalam bidang SDM.

Pengorganisasian merupakan fungsi kelanjutan kegiatan yang harus dilaksanakan setelah manajer personalia menetapkan program yang disusun. Fungsi ini menyangkut pemilihan tenaga kerja yang telah diseleksi untuk ditempatkan sesuai dengan pekerjaan maupun tingkat keahliannya. Dengan adanya manajer personalia, di anggap lebih ahli dalam masalah sumberdaya manusia mengakibatkan dia sering dimintai saran oleh manajer bagian lain jika ada masalah dengan karyawannya.

Pengarahan merupakan fungsi manajer personalia dalam mengarahkan karyawan untuk bekerja secara sukarela dengan efektif dan efisien demi keberhasilan perusahaan yang sudah dimasukkan ke dalam perencanaannya.

Pengawasan merupakan fungsi manajerial dari manajer personalia untuk melakukan koreksi dan perbaikan kalau terjadi penyimpangan dalam melaksanakan program yang ditetapkan melalui analisa jabatan, spesifikasi jabatan atau deskripsi jabatannya.

2. Fungsi Operasional Manajemen Personalia

2.a. Pengadaan Karyawan (Procurement).

Pengadaan karyawan berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai keahliannya. Penarikan tenaga kerja di sini tidak hanya mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga, memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk tiap jenis pekerjaan yang ada di perusahaan.

Untuk memperoleh tenaga kerja harus dilihat dulu dari mana akan dipakai, karena pada dasarnya sumber tenaga kerja dapat dibagi 2 :

1. Sumber ekstemal : penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan dalam mengisi

jabatan. – Lembaga pendidikan. – Depnaker. – Pasar tenaga kerja.

2. Sumber internal adalah penarikan tenaga kerja dari dalam perusahaan. Biasanya lewat promosi jabatan, dari karyawan yang memang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.

Untuk menentukan jumlah tenaga kerja yang diperlukan perusahaan dapat menggunakan analisa beban kerja dan analisis tenaga kerja hingga dapat menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Dari analisis beban kerja, dan akan diketahui berapa sebenarnya jumlah jam kerja orang yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu dalam waktu tertentu. Dengan tahu jumlah jam kerja tiap karyawan maka dapat ditentukan jumlah tenaga kerja untuk menjaga kontinuitas jalannya operasi kegiatan perusahaan secara normal.

Agar kualitas karyawan yang akan ditempatkan benar sesuai, seharusnyalah mengetahui informasi yang berhubungan dengan jabatan atau pekerjaaan yang kosong tersebut, karena pasti dibutuhkan persyaratan-persyaratan tertentu pula.

Kegiatan penentuan kualitas yang diperlukan suatu jabatan ada 3 macam yaitu:

1. Job Analysis.

Merupakan kegiatan untuk meneliti dan mengumpulkan informasi mengenai jenis kegiatan yang akan dilakukan, tempat, lingkungan yang diperlukan dan alasan pekerjaan tersebut dilakukan dan bagaimana melaksanakan pekerjaan tersebut. Penelitian ini akan menghasilkan spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan.

2. Job Specification. (spesifikasi jabatan).

Spesifikasi jabatan adalah uraian mengenai batas persyaratan minimum pegawai yang dapat menduduki jabatan tertentu agar bekerja efektif dan efisien.

3. Job Description. (deskripsi jabatan)

Adalah uraian mengenai hak dan kewajiban seseorang pada jabatan tertentu.

Setelah itu maka perusahaan akan melakukan proses penarikan tenaga kerja, menurut Edwin B Flippo dalam buku “Principles of Personal Management,” ada 7 unsur kegiatan harus dilakukan dalam penarikan dan pemilihan tenaga kerja yaitu:

1. Wawancara pendahuluan ( Initial or preliminary interview ).

2. Pengisian blangko ( Aplication blank or blanks ).

3. Pemeriksaan referensi ( Check of references ).

4. Test psikologi ( Psychological Test ).

5. Wawancara ( Employment interview ).

6. Persetujuan supervisor ( Approval by the supervisor ).

7. Pemeriksaan kesehatan fisik ( Physical Examination ).

Yang perlu dilakukan perusahaan setelah tenaga kerja lulus dan diterima sebagai karyawan baru maka perusahaan harus memperkenalkan lingkungan perusahaan :

1. Sejarah perusahaan.

2. Produk yang dihasilkan.

3. Kondisi kerja.

4. Upah atau gaji.

5. Program kesehatan dan pelayanan.

6. Teman pekerjaan.

7. Alat-alat yang digunakan.

8. Tujuan pelaksanaan kegiatan.

2.b. Pengembangan Tenaga Kerja.

Bertujuan meningkatkan keahlian dan ketrampilan melalui pendidikan dan latihan. Hal ini karena karyawan baru yang diterima perusahaan jarang yang siap pakai, sehinggaperlu latihan/trainning agar sesuai dengan jabatan yang mereka terima.

Latihan dan trainning juga berhubungan erat dengan 3 kegiatan dalarn penarikan tenaga kerja yaitu analisa jabatan, spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan. Dengan tahu tugas, wewenang dan persyaratan keahlian minimal yang harus dimiliki karyawan disuatu jabatan, perusahaan menentukan latihan&trainning yg sesuai.

Adapun latihan dan trainning dibedakan menjadi 2 macam:

1. Metoda latihan untuk karyawan yang non manajerial, ada beberapa macam yaitu:

a. Metoda dalam pekerjaan ( On The Job Method ) yaitu:

– On The Job.

– Apprentice Ship.

b. Metoda di luar pekerjaan ( Off The ob Method )

– Vestibule Shcool.

– Kursus.

2. Metoda latihan untuk karyawan manajerial juga dibagi 2:

a. On The Job Method (Coaching, magang, tour of duty, penugasan di panitia,dll).

b. Off The Job Method.(Simulasi, pertemuan khusus, latihan kepekaan, dll).

Adapun manfaat yang diperoleh perusahaan dalam mengembangkan karyawan :

– Dapat meningkatkan tingkat produktivitas tenaga kerja lebih besar lagi.

– Dapat menciptakan suasana kerja yang bersemangat dan harmonis.

– Meningkatkan stabilitas/fleksibelitas tenaga kerja dng hadirnya pekerja lain.

2.c. Kompensasi ( balas jasa )

Adalah imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan baik yang bersifat finansial maupun non finansial secara adil dan layak sesuai dengan sumbangan karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Dapat kita simpulkan kalau sistem balas jasa didasarkan dari segi finansialnya maka bisa berupa gaji atau upah. Gaji dan upah harus dibedakan karena gaji merupakan balas jasa yang diterima karyawan dalam jumlah yang relatif tetap baik berdasarkan mingguan, bulanan atau tahunan atas sumbangan jasa para profesional atau manajer atau karyawan administrasi. Sedangkan upah itu merupakan balas jasa dari perusahaan yang diterima oleh karyawan operasional atau buruh atas sumbangan jasa mereka yang dihitung berdasarkan tarif upah per jam atau per harian.

Faktor yang mempengaruhi tingkat upah, diantaranya:

1. Pasar tenaga kerja.

2. Peraturan pemerintah.

3. Adanya serikat butuh.

4. Kemampuan membayar perusahaan.

5. Situasi keuangan dan laba perusahaan.

6. Dan sebagainya.

Penentuan tingkat upah juga dipengaruhi juga sistem yang dipakai dalam memberikan upah kepada karyawan. Yang menurut Mair ada 4 sistem yaitu:

1. Sistem upah menurut prestasi kerja.

2. Sistem upah menurut lama kerja.

3. Sistem upah menurut senioritas dinas.

4. Sistem upah menurut kebutuhan.

1. Sistem upah menurut prestasi kerja.

Prestasi kerja di sini dinyatakan dengan berapa yang dihasilkan/upah perpotong. Dengan sistem upah semacam ini perusahaan dapat sekaligus mengukur prestasi karyawan karena semakin besar upah karyawan berarti semakin tinggi prcstasi kerjanya. Sistem ini dapat mendorong semangat kerja karyawan yang kurang produktif dan cekatan, tetapi kurang mengutungkan bagi berusia lanjut dan sudah tidak cekatan lagi.

2. Sistim upah menurut lama kerja

Disebut sebagai upah waktu karena besarnya ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Sistim ini dipakai jika jenis pekerjaannya sulit dinilai dalam unit atau potong.

3. Sistim upah menurut senioritas/lama dinas.

Didasarkan pada berapa lama masa kerja atau senioritas dalarn suatu organisasi perusahaan. Semakin lama karyawan bekerja diperusahaan maka semakin tinggi upahnya. Sistim ini untuk menarik loyalitas karyawan pada perusahaan agar tidak keluar dan akan berhasil dengan lebih baik lagi kalau dikombinasikan dengan sistim pcngupahan menurut prestasi kerja.

4. Sistim upah menurut kebutuhan.

Sistim ini didasarkan atas berapa besar kebutuhan karyawan dalam suatu organisasi perusahaan. Sistim ini sangat jarang dipakai(tidak umum digunakan).

Dari ke empat sistim yang ada tersebut biasanya dilakukan kombinasi system, antara sistim 1dan 3 (sering digunakan dalam perusahaan-perusahaan).

2.d. Integrasi Tenaga Kerja.

Integrasi disini adalah penyesuaian antara perbeaan kepentingan perusahaan dengan karyawan scbagai individu agar bekerja sama secara harmonis.

Pengintegrasian karyawan ini disamping mcnyangkut keselarasan antar berbagai kepentingan juga harus memperhatikan dan mcmpcrtimbangkan kcluhan karyawan, sikap buruh, pemahaman perasaan mengcnai keikut scrtaan mereka dalam pengambilan keputusan. Jadi permasalahan diatas secara keseluruhan masuk dalam bidang Labour Relation dan Colective Bargaining. Labour Relation dan Colective Bargaining berkaitan dengan masalah perundingan pcrjanjian kerja bersarna, penafsirannya, pelaksanaannya dan penyelesaian keluhan-keluhan dari karyawan.

2.e. Pemeliharaan Karyawan.

Perneliharaan karyawan berkaitan erat dengan usaha-usaha untuk mempertahanl:an kontinuitas dari kondisi kcrja yang sudah efektif tersebut melalui kelima fungsi operasional dari manajemen personalia.

Dua hal yang harus dipertahankan yaitu sikap positif karyawan terhadap tugas-tugas dan pokoknya melalaui proses komunikasi yang baik dalam organisasi dan mempertahankan kondisi fisik karyawan melalui program kesehatan dan keamanan.

II. HUBUNGAN PERBURUHAN (HUBUNGAN INDUSTRIAL)

2.1. Pengertian

Hubungan perburuhan timbul karena adanya buruh yang memerlukan pekerjaan dan manajemen yang membutuhkan tenaga untuk mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan karyawan yang membutuhkan pekerjaan tersebut untuk memenuhi kebutuhannya ataupun memberikan kesejahteraan kepada keluarganya.

Pada dasamya ada 4 unsur yang terdapat dalam hubungan perburuhan yaitu:

a. Buruh.

b. Majikan/pengusaha/manajemen.

c. Organisasi perburuhan.

d. Organisasi perusahaan.

a. Buruh

Adalah orang yang bekerja di bawah perintah orang lain dan menerima upah sebagai imbalan atas pekerjaan yang mereka lakukan. Kalau di negara-negara Eropa biasanya disebut sebagai Blue Collar artinya seorang pekerja yang berkrah biru ( maksudnya tanpa dasi atau jas ).

Jadi buruh, di samping bekerja karena diperintah orang lain mereka yang terikat dalam perjanjian kerja demi kepentingan perusahaan. Oleh karena itu tukang becak, tukang kayu, pembantu rumah tangga walaupun mereka bisa saja bekerja karena adanya perjanjian kerja, mereka tidak disebut buruh karena bekerja untuk kepentingan majikan bukan kepentingan tujuan perusahaan.

b. Majikan/ pengusaha

Dikatakan sebagai pengusaha karena mereka yang memiliki perusahaan dan mengelolanya (perusahaan perseorangan/keluarga) sehingga mereka mempekerjakan orang lain untuk kemajuan/keberhasilan perusahaan ( kepentingan majikan ).

c. Organisasi Perburuhan

Organisasi perburuhan atau disebut juga sebagai serikat buruh merupakan suatu organisasi dengan tujuan untuk memperjuangkan dan memperbaiki kepentingan anggotaanggotanya yang ada dalam hubungan kerja mereka dan dibentuk secara sukarela, bersifat tetap dan berlangsung terus menerus dari untuk dan oleh buruh.

Dengan adanya serikat buruh ( sekarang SPI ) diusahakan untuk menuntut hak yang wajar serta mengatasi kelemahan kedudukan bawahan terhadap majikan melalui usulanusulan kepada majikan yang dapat menguntungkan kedua belah pihak.

d. Organisasi pengusaha / majikan

Sebenarnya dasar terbentuknya organisasi pengusaha hanyalah untuk mencari laba, survival dan kontinuitas perusahaan tanpa mempersoalkan masalah perburuhan. Dengan kata lain organisasi perusahaan terbentuk untuk melakukan kerja sana dengan orang lain baik yang menyangkut soal teknis atau ekonomis demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.

2.2. Hubungan Industrial Pancasila

Hubungan industrial Pancasila adalah hubungan yang terbentuk antara karyawan, pemerintah, pengusaha dalam hubungannya dengan kegiatan operasional perusahaan dalam menghasilkan barang atau jasa yang didasarkan oleh sila-sila Pancasila dan UUD 1945 sesuai dengan kepribadian dan kebudayaan timur khususnya bangsa Indonesia.

Dengan itu, secara otomatis penerapan sila-sila Pancasila mutlak perlu di mana sila-sila Pancasila tidak dapat dipisah-pisahkan karena merupakan satu kesatuan yang bulat. Sila-sila tersebut merupakan manifestasi dalam mengemban citacita proklamasi Republik Indonesia yang sesuai tercantum dalam pembukaan UUD 1945 alenia 4. Dalam pelaksanaannya hubungan industrial Pancasila ada dua asas yang sangat penting yaitu:

a. Asas kekeluargaan dan gotong royong.

b. Asas musyawarah untuk mencapai mufakat.

Kedua asas tersebut dijabarkan lebih lanjut sebagai berikut:

1. Hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah rekan kerja yang saling membutuhkan sehingga tak ada kesewenang-wenangan, karena kedua golongan harus bekerja sama untuk kelancaran usaha demi kesejahteraan anggota dan produktifitas pekerja.

2. Pekerja dan pengusaha sebagai rekan sekerja haruslah bisa menikmati hasil bersama karena memang hasil yang dicapai merupakan usaha mereka dalam bekerja sama.

3. Baik pengusaha maupun pekerja harus bertanggung jawab terhadap hak dan kewajiban masing-masing secara sadar dan ikhlas demi terbinanya kelangsungan kerja sama.

2.2.1. Perjanjian Kerja Bersama

Pada umumnya sudah diketahui bahwa kedudukan buruh selalu berada dalam posisi lemah. Kalau buruh tidak mempunyai serikat buruh ( manajemen buruh ) maka kedudukannya akan selalu kalah atau tidak bisa memperjuangkan perbaikan kondisi upah atau kerja mereka.

Serikat buruh(SB) dapat mengelola kebutuhan para anggotanya. Bila terjadi ketidak cocokan kesepakatan antara manajemen perusahaan dengan serikat buruh, maka SB dapat memakai senjata mereka untuk menekan perjanjian kerja bersama. Cara penekanan tersebut diantaranya:

1. Boikot : Misalnya dengan mcngambil keputusan bahwa para buruh tidak akan membeli hasil produksi perusahaan.

2. Pemogokan.

3. Penghasutan : Pemogokan dengan melibatkan orang lain yang tidak masuk sebagai anggota serikat buruh yang bersangkutan.

Ketiga cara tersebut biasanya lebih banyak mendatangkan kerugian bagi pekerja daripada keuntungannya. Untuk mengatasinya digunakan perjanjian kerja bersarna yang diharapkan saling menguntungkan kedua bclah pihak.

Ada tiga bentuk perjanjian kerja bersama:

1. Closed Shop Agreement : Perusahaan hanya mempekerjakan anggota SB.

2. Umum Shop Agreement.

3. Open Shop Agreement.

2.2.2. Bagaimana kalau konflik terjadi ?

Biarpun sudah ada perjanjian kerja bersama antara pekerja dengan pengusaha, bisa saja terjadi juga konflik antara anggota serikat buruh dengan pihak pengusaha. Konflik haruslah cepat diatasi, kalau tidak bisa menimbulkan kerugian perusahaan.

Konflik yang tcrjadi bisa digolongkan mcnjadi tiga bagi an:

1. Konflik yang bisa diatasi dengan melakukan kontak langsung.

2. Konflik yang hanya teratasi oleh pihak kctiga ( pcrantara ), caranya sbb :

a. Konsolidasi

Konsolidasi adalah perantara yang tidak Mcmpunyai wcwcnang dalain usaha pencapaian tujuan kesepakatan tcncbut, jadi hanya sebagai katalisator/pcndanai untuk mcmpcrtcmukan kcdua bclah pihak dalam mcnyclcsaikan iuasalah yang mcrcka hadapi.

b. Mediasi

Perantara di sini sebagai mediator yang mempunyai wewenang untuk membcrikan saran-saran saja kepada kedua belah pihak tanpa adanya kewenangan untuk memaksa memakai saran-saran yang diberikan.

c. Arbitrasi

Perantara di sini mempunyai kewcnangan untuk memberikan saran maupun keputusan-keputusan yang harus disetujui dan mengikat antara kedua belah pihak.

3. Konflik macet untuk menyelesaikannya dapat diatasi dengan memakai lembaga:

a. Bipartite

Bipartite adalah lembaga konsultasi dan musyawarah yang dibcntuk olch pekerja bcrsama-sama dcngan pengusaha untuk mcngatasi macetnya konflik antara kedua belah pihak.

Tujuannya adalah sebagai katalisator dalam mencrapkan hubungan industrial Pancasila dalam kehidupan kcrja sehari-hari schingga tercipta suasana kcrja yang tenang dan tenteram yang dapat meningkatkan produktivitas kcrja, peningkatan partisipasi dalam mcncapai keputusan atau kcbijaksanaan perusahaan yang akan dipakai.

b. Lembaga Tripartite

Lcmbaga kerja sama antara pcmcrintah, organisasi (pengusaha dan karyawan) untuk menyatukan konsepsi dan sikap dalam menghadapi ketenagakcrjaan.

Masalah yang timbul dari hubungan perburuhan akan mcnjadi tanggung jawab ketiga kelompok di mana masyarakat diwakili pemcrintah. Oleh karena itu ketiganya akan selalu aktif untuk ikut serta menyelesaikan permasalahan.

Pencegahan timbulnya konflik

Timbulnya konflik biasanya didasarkan karena perbedaan kepentingan dan tujuan maupun hubungan antara personel pcrusahaan. Munculnya konflik tersebut akan jadi bumerang kalau sudah menyebar ke sebagian besar karyawan perusahaan, sehingga dapat menimbulkan boikot, pemogokan atau penghasutan.

Untuk mencegah konflik dapat dilakukan melalui cara-cara :

a. Membentuk lembaga konsultasi karyawan.

Untuk menampung maupun mengatasi keluhan-kcluhan baik berhubungan dengan kerja ataupun berhubungan yang pribadi.

b. Melakukan survey terhadap semangat kerja secara rutin yang bertujuan motif-motif yang merangsang peningkatan produktifitas karyawan dan mencari asal-usul timbulnya keresahan karyawan(yang dapat mengurangi produktifitas mereka).

c. Membentuk lembaga bimbingan dan penyuluhan.

Dengan mendatangkan ahli psikologi yang tahu bagaimana mengatasi permasalahan karyawan yang menyebabkan terganggunya mentalitas karyawan hingga gairah kerja menurun atau merasakan bosan menghadapi rutinitas suasana kerja di lingkungan kerjanya.

d. Partisipasi dalam decesion making.

Mengikut sertakan karyawan dalam pengambilan keputusan memberikan pengaruh kejiwaan terhadap karyawan karena merasa ikut serta dalam menghasilkan policy / rule perusahaan maka akan bertanggung jawab untuk mensukseskan program/kegiatan perusahaan demi tercapainya tujuan perusahaan yang juga merupakan tercapainya sebagian tujuan dari pribadinya.

http://aliftiwi.blogspot.com/2010/11/tugas-manajamen-umum-penyusunan.html

http://www.sylabus.web44.net/bisnisfile/bisniskuliah7.htm

05.WEWENANG, DELEGASI, DAN DESENTRALISASI

Nov2

05.WEWENANG, DELEGASI, DAN DESENTRALISASI

I. Pengertian Wewenang, Kekuasaan, dan Pengaruh

a. Wewenang

Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Wewenang dapat diartikan sebagai hak untuk memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tujuan dapat tercapai. Pengorganisasian (Organizing) merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya dan lingkungan yang melingkupinya.

http://makalahdanskripsi.blogspot.com/2009/01/organisasi-manajemen.html

b. Kekuasaan

Kekuasaan adalah kemampuan untuk menggunakan pengaruh pada orang lain, artinya kemampuan untuk mengubah sikap atau tingkah laku individu atau kelompok. Kekuasaan juga berarti kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan, atau kejadian. Kekuasaan tidak sama dengan wewenang, wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.

http://viyan.staff,gunadarma.ac.id

II. Struktur Lini dan Staf

a. Struktur Lini

Organisasi lini yaitu semua organisasi mempunyai sejumlah fungsi-fungsi dasar yang harus dilaksanakan. Contohnya: organisasi perusahaan biasanya mempunyai tiga fungsi dasar yaitu produksi manufaktur atau operasi, pemasaran atau penjualan dan keuangan. Fungsi-fungsi dasar tersebut dilaksanakan oleh semua organisasi.

b. Struktur Staf

Organisasi Lini dan Staf: staf merupakan individu atau kelompok dalam struktur organisasi yang fungsi utamanya memberikan saran dan pelayanan terhadap fungsi lini. Karyawan staf atau staf departemen tidak secara langsung terlibat dalam kegiatan utama organisasi atau departemen.

http://makalahdanskripsi.blogspot.com/2009/01/organisasi-manajemen.html

III. Wewenang Lini, Staff, dan Fungsional

a. Wewenang Lini

Dimiliki oleh manajer lini yang mengambil keputusan untuk mencapai tujuan organisasi secara langsung. Dalam bagan organisasi, wewenang lini digambarkan oleh garis yang menghubungkan manajemen puncak sampai ke manajemen tingkat bawah.

b. Wewenang Staff

Dilakukan oleh orang atau kelompok orang yang memberikan jasa atau nasehat kepada manajer lini. Staff ahli biasannya merupaka istilah yang menggambarkan posisi tersebut. Staff ahli memberikan nasehat berdasarkan keahlian, pengalamana, atau riset dan analisis yang diperlukan, termasuk bantuan pelaksanaan kebijakan, monitor, dan pengendalian.

c. Wewenang Fungsional

Kadang organisasi mempunyai manajer atau departemen yang mempunyai wewenang fungsional. Fungsi keuangan dan akuntansi sering diberikan wewenang fungsional.

IV. Delegasi Wewenang

Dapat diartikan sebagai penugasan wewenang dan tanggung jawab formal organisasi kepada orang lain, dalam hal ini karyawan. Wewenang dapat didelegasikan sesuai dengan prinsip skalar dari manajemen klasik, yang mengatakan bahwa garis wewenang harus ditetapkan dengan jelas dari manajemen puncak sampai karyawan paling bawah. Delegasi wewenang bukan

merupakan pelepasan tanggung jawab.

Keuntungan dan Halangan Delegasi Wewenang

Delegasi wewenang memungkinkan manajer menyelesaikan lebih banyak pekerjaan daripada kalau semuanya dikerjakan sendiri. Kadang bawahan mempunyai keahlian yang lebih dibandingkan dengan manajer untuk hal-hal tertentu. Beberapa manajer kadang enggan mendelegasikan wewenang karena:

tidak yakin akan kemampuan bawahan merasa mampu mengerjakan sendiri

tidak efisien untuk mengajari bawahannya melakukan tugas takut wewenangnya akan berkurang, atau takut kalau bawahannya dapat melakukan tugas lebih baik dibandingkan dirinya.

Karyawan kadang enggan menerima delegasi wewenang karena beberapa alasan:

Takut gagal
Merasa tidak ada penghargaan untuk kerja yang akan dilakukannya
Atau tidak mau menanggung resiko

semua risiko diserahkan atau ditanggung oleh manajer.

Delegasi Wewenang yang Efektif

1. Memutuskan pekerjaan mana yang akan didelegasikan, karena tidak semua pekerjaan dapat didelegasikan.

2. Memutuskan siapa yang akan memperoleh penugasan, dengan beberapa pertimbangan:

Waktu yang dimiliki karyawan
Kemampuan yang dimiliki karyawan
Kesempatan yang akan dimanfaatkan oleh karyawan

3. Mendelegasikan tugas, disertai dengan informasi dan pemberian wewenang yang cukup, dan bentuk hasil yang diharapkan.

4. Menetapkan Feedback, untuk memonitor kemajuan yang dicapai oleh bawahan.

V. Sentralisasi vs Desentralisasi

a. Sentralisasi

Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang kepada sejumlah kecil manajer atau yang berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi. Sentralisasi banyak digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia sebelum adanya otonomi daerah.

Kelemahan dari sistem sentralisasi adalah di mana seluruh keputusan dan kebijakan di daerah dihasilkan oleh orang-orang yang berada di pemerintah pusat, sehingga waktu yang diperlukan untuk memutuskan sesuatu menjadi lama. Kelebihan sistem ini adalah di mana pemerintah pusat tidak harus pusing-pusing pada permasalahan yang timbul akibat perbedaan pengambilan keputusan, karena seluluh keputusan dan kebijakan dikoordinir seluruhnya oleh pemerintah pusat.

b. Desentralisasi

Desentralisasi adalah pendelegasian wewenang dalam membuat keputusan dan kebijakan kepada manajer atau orang-orang yang berada pada level bawah dalam suatu struktur organisasi. Pada saat sekarang ini banyak perusahaan atau organisasi yang memilih serta menerapkan sistem desentralisasi karena dapat memperbaiki serta meningkatkan efektifitas dan produktifitas suatu organisasi.

Pada sistem pemerintahan yang terbaru tidak lagi banyak menerapkan sistem sentralisasi, melainkan sistem otonomi daerah atau otda yang memberikan sebagian wewenang yang tadinya harus diputuskan pada pemerintah pusat kini dapat di putuskan di tingkat pemerintah daerah atau pemda. Kelebihan sistem ini adalah sebagian besar keputusan dan kebijakan yang berada di daerah dapat diputuskan di daerah tanpa adanya campur tangan dari pemerintahan di pusat.

Namun kekurangan dari sistem desentralisasi pada otonomi khusus untuk daerah adalah euforia yang berlebihan di mana wewenang tersebut hanya mementingkan kepentingan golongan dan kelompok serta digunakan untuk mengeruk keuntungan pribadi atau oknum. Hal tersebut terjadi karena sulit untuk dikontrol oleh pemerintah di tingkat pusat.

Wewenang Delegasi dan Desentralisasi

• Pengertian Wewenang, Kekuasaan dan Pengaruh :

Wewenang/ Kewenangan (Authority)

adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai tujuan tertentu.

Dua pandangan mengenai sumber wewenang, yaitu :
1. Formal, bahwa wewenang di anugerahkan karena seseorang diberi atau dilimpahkan/diwarisi hal tersebut.
2. Penerimaan, bahwa wewenang seseorang muncul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok/individu kepada siapa wewenang tersebut
dijalankan.

Dua Pandangan mengenai Kewenangan
1. Pandangan Klasik (Hierarchical View)
2. Pandangan berdasarkan Penerimaan (Acceptance View)
Persyaratan agar Kewenangan Efektif (Chester Barnard)
– bawahan dapat memahami apa yang diinginkan atau dikomunikasikan oleh pimpinan atau atasan
– pada saat sang bawahan memutuskan untuk menjalankan apa yang diperintahkan oleh atasannya, dia meyakini bahwa apa yang diperintahkan konsisten atau tidak bertentangan dengan rencana pencapaian tujuan organisasi
– pada saat sang bawahan memutuskan untuk menjalankan apa yang diperintahkan oleh atasannya, dia meyakini bahwa apa yang diperintahkan konsisten mendukung nilai, misi, maupun motif pribadi atau kelompoknya
– sang bawahan mampu secara mental maupun fisik menjalankan apa yang diperintahkannya
Wewenang
Wewenang dalam kamus didefinisikan sebagai kekuasaan membuat keputusan, memerintah, dan melimpahkan tanggung jawab kepada orang lain; fungsi yang boleh tidak dilaksanakan. Kewenangan atau wewenang dalam literatur berbahasa Inggris disebut authority atau competence, sedang dalam bahasa Belanda disebut gezag atau bevoegdheid. Wewenang adalah kemampuan untuk melakukan suatu tindakan hukum publik atau kemampuan bertindak yang diberikan oleh undang-undang yang berlaku untuk melakukan hubungan-hubungan hukum.

Kekuasaan, Pengertian Kekuasaan (Power)

– Kekuasaan atau power berarti suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang atau merubah orang atau situasi
– Kekuasaan dapat berkonotasi positif maupun negatif
Kekuasaan, secara sosiologis adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain agar mengikuti kehendak pemegang kekuasaan, baik dengan sukarela maupun dengan terpaksa. Sedangkan, kewenangan adalah kekuasaan yang diformalkan (secara hukum) baik terhadap segolongan orang tertentu maupun terhadap suatu bidang pemerintahan tertentu. Dalam negara yang menganut sistem negara hukum, kekuasaan sering bersumber dari wewenang formal (formal authority) yang memberikan kekuasaan atau wewenang kepada seseorang dalam suatu bidang tertentu.

Terlihat bahwa antara kekuasaan dan wewenang memiliki hubungan yang erat dan terkadang sulit untuk membedakannya. Oleh karena itu kekuasaan bisa dilekatkan ke definisi wewenang dalam kontek pembahasan ini yaitu mendahulukan perang dari pada wewenang atau kekuasaaan.

Pengaruh yaitu daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang, benda) yg ikut membentuk watak, kepercayaan, atau perbuatan seseorang

• Struktur Lini Dan Staf :

– Struktur Lini – adalah jenis struktur yang memiliki lini perintah yang sangat spesifik. Persetujuan dan perintah dari jenis struktur ini berasal dari atas ke lini yang bawah. Struktur ini sesuai untuk organisasi yang kecil seperti kantor akunting atau kantor hukum. Jenis struktur seperti ini memudahkan pengambilan keputusan, dan bersifat informatif. Mereka memiliki departemen yang lebih sedikit, yang membuat seluruh organisasi sangat desentralisasi.
– Struktur Lini dan Staff – meskipun struktur lini sesuai untuk kebanyakan organisasi, khususnya organisasi yang kecil, tapi tidak efektif untuk organisasi yang lebih besar. Dimana struktur organisasi lini dan staff memainkan perannya. Lini dan struktur menggabungkan struktur lini dimana informasi dan persetujuan berasal dari atas ke bawah, dengan dukungan dan spesialisasi staf departemen. Stuktur organisasi lini dan staff lebih terpusat. Manajer lini dan staff memiliki otoritas pada bawahannya. Pada jenis stuktur organiasai ini, proses pengambilan keputusan menjadi lebih lambat karena lapisan dan panduan yang tipikal, dan jangan melupakan formalitas didalamnya.

• Wewenang Lini, Staf dan Fungsional :
1. Wewenang lini, adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi.
2. Wewenang staf, adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai taf yaitu dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya. Baishline mengajukan enam pokok kualifikasi yang harus dipengaruhi oleh seorang staf yaitu :
1. Pengetahuan yang luas tempat diamana dia bekerja
2. Punya sifat kesetiaan tenaga yang besar, kesehatan yang baik, inisiatif, pertimbangan yang baik dan kepandaian yang ramah.
3. Punya semangat kerja sama yang ramah
4. Kestabilan emosi dan tingkat laku yang sopan.
5. Kesederhanaan
6. Kemauan baik dan optimis
Kualifikasi utama yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi. Konsekkuensi organisasi yang menggunakan staf yaitu menambah biaya administrasi struktur orgasisasi menjadi komplek dan kekuasaan, tanggung jawab serta akuntabilitas. yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi. Wewenang staf Yaitu hak para staf atau spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi konsultasi pada personalia yang tinggi, Hal yang perlu diperintahkan dalam mendelegasikan suatu kegiatan kepada orang yang ditujuk yaitu:
1. Menetapkan dan memberikan tujuan serta kegiatan yang akan dilakukan
2. Melimpahkan sebagian wewenangnya kepada orang yang di tunjuk
3. Orang yang ditunjuk mempunyai kewajiban dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan agar tercapainya tujuan.
4. Menerima hasil pertanggung jawaban bawahan atas kegiatan yang dilimpahkan.
3. wewenang staf fungsional, adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini.
Chester Bamard mengatakan bahwa seseorang bersedia menerima komunikasi yang bersifat kewenangan bila memenuhi:
1. Memahami komunikasi tersebut
2. tidak menyimpang dari tujuan organisasi
3. tidak bertentangan dengan kepeningan pribadi
4. Mampu secara mental dan fisik untuk mengikutinya

Agar wewenang yang dimiliki oleh seseorang dapat di taati oleh bawahan maka diperlukan adannya.
Kekuasaan ( power ) yaitu kemampuan untuk melakukan hak tersebut, dengan cara mempengaruhi individu, kelompok, keputusan. Menurut jenisnya kekuasaan dibagi menjadi 2 yaitu:
1. Kekuasaan posisi ( position power ) yang didapat dari wewenang formal, besarnya ini tergantung pada besarnya pendelegasian orang yang menduduki posisi tersebut.
2. Kekuasaan pribadi ( personal power ) berasal dari para pengikut dan didasarkan pada seberapa besar para pengikut mengagumi, respek dan merasa terikat pada pimpinan.
– Tanggung jawab dan akuntabilitas tanggung jawab ( responsibility) yaitu kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang dari atasannya. Akuntability yaitu permintaan pertanggung jawaban atas pemenuhan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya. Yang penting untuk diperhatikan bahwa wewenang yang diberikan harus sama dengan besarnya tanggung jawab yang akan diberikan dan diberikan kebebasan dalam menentukan keputusan-keputusan yang akan diambil.
– Pengaruh ( influence ) yaitu transaksi dimana seseorang dibujuk oleh orang lain untuk melaksanakan suatu kegiatan sesuai dengan harapan orang yang mempengaruhi. Pengaruh dapat timbul karena status jabatan, kekuasaan dan menghukum, pemilikan informasi lengkap juga penguasaan saluran komunikasi yang lebih baik.

• Delegasi Wewenang :
Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan :
1. Pendelegasi menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2. Pendelegasi melimpahkan wewenang yang di perlukan untuk mencapai tujuan atau tugas.
3. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab.
4. Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.

• Sentralisasi Versus Desentralisasi :

– Istilah dan Pengertian Sentralisasi
Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang atas segala urusan yang menyangkut pemerintahan kepada tingkat pusat.. Sentralisasi banyak digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia sebelum adanya otonomi daerah. Bahkan pada zaman kerajaan, pemerintahan kolonial, maupun di zaman kemerdekaan.Istilah sentralisasi sendiri sering digunakan dalam kaitannya dengan kontrol terhadap kekuasaan dan lokasi yang berpusat pada satu titik.
Dewasa ini, urusan- urusan yang bersifat sentral adalah :
• Luar Negri
• Peradilan
• Hankam
• Moneter dalam arti mencetak uang, menentukan nilai uang, dan sebagainya.
• Pemerintahan Umum

– Istilah dan Pengertian Desentralisasi
Desentralisasi sebenarnya adalah istilah dalam keorganisasian yang secara sederhana di definisikan sebagai penyerahan kewenangan. Dalam kaitannya dengan sistem pemerintahan Indonesia, desentralisasi akhir-akhir ini seringkali dikaitkan dengan sistem pemerintahan karena dengan adanya desentralisasi sekarang menyebabkan perubahan paradigma pemerintahan di Indonesia
Desentralisasidi bidang pemerintahan adalah pelimpahan wewenang dari Pemerintah Pusat kepada satuan organisasi pemerintahan di wilayah untuk meyelenggarakan segenap kepentingan setempat dari sekelompok penduduk yang mendiami wilayah tersebut.

Dengan demikian, prakarsa, wewenang,dan tanggung jawab mengenai urusan yang diserahkan pusat menjadi tanggung jawab daerah , baik mengenai politik pelaksanaannya, perencanaan, dan pelaksanaannya maupun mengenai segi pembiayaannya. Perangkat pelaksananya adalah perangkat daerah itu sendiri.
Desentralisasi juga dapat diartikan sebagai pengalihan tanggung jawab, kewenangan, dan sumber-sumber daya (dana, manusia dll) dari pemerintah pusat ke pemerintah daerah.

– Sentralisasi versus Desentralisasi
Sentralisasi merujuk kepada cara pengorganisasian dimana keseluruhan tugas, tanggung jawab, dan perintah dipusatkan dari hirarki yang paling tinggi untuk kemudian hirarki yang dibawahnya menerjemahkan dalam bentuk tindak lanjut dari apa yang telah diputuskan dari hirarki yang tertinggi

Desentralisasi merupakan pelimpahan kewenangan dari hirarki yang lebih tinggi kepada hirarki yang lebih rendah dalam hal pengambilan keputusan dan penentuan dengan cara bagaimana kegiatan akan dijalankan

SUMBER:
1. http://www.bpkp.go.id/index.php?idunit=32&idpage=3178
2. http://pengusahamuslim.com/baca/artikel/432/tipe-stuktur-organisasi
3. http://usaikoai33.multiply.com/journal/item/9
4. http://hitsuke.blogspot.com/2009/05/sentralisasi-dan-desentralisasi.html
5. http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:8buB00EwwwwJ:ums.ac.id/staf/faridw/ManajemenStrategi/BAB%2015.%20Implementasi%20Strategi.rtf+sentralisasi+vs+desentralisasi&cd=3&hl=id&ct=clnk&gl=id
6. http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:UXAtztU3N7wJ:www.fe.unpad.ac.id/elearning_fe/dosen/ernie/pengantar_%20manajemen/Babsembilan.ppt+sentralisasi+vs+desentralisasi&cd=4&hl=id&ct=clnk&gl=id

7.http://aliftiwi.blogspot.com/2010/11/tugas-manajamen-umum-wewenang-delegasi.html

04 A Pengertian Koordinasi

Nov2

04 A Pengertian Koordinasi

Menurut G.R. Terry koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan. Sedangkan menurut E.F.L. Brech, koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok dengan masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri (Hasibuan, 2007:85).

Menurut Mc. Farland (Handayaningrat, 1985:89) koordinasi adalah suatu proses di mana pimpinan mengembangkan pola usaha kelompok secara teratur di antara bawahannya dan menjamin kesatuan tindakan di dalam mencapai tujuan bersama.

Sementara itu, Handoko (2003:195) mendefinisikan koordinasi (coordination) sebagai proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.

Menurut Handoko (2003:196) kebutuhan akan koordinasi tergantung pada sifat dan kebutuhan komunikasi dalam pelaksanaan tugas dan derajat saling ketergantungan bermacam-macam satuan pelaksananya. Hal ini juga ditegaskan oleh Handayaningrat (1985:88) bahwa koordinasi dan komunikasi adalah sesuatu hal yang tidak dapat dipisahkan. Selain itu, Handayaningrat juga mengatakan bahwa koordinasi dan kepemimpinan (leadership) adalah tidak bisa dipisahkan satu sama lain, karena satu sama lain saling mempengaruhi.

Terdapat 3 (tiga) macam saling ketergantungan di antara satuan-satuan organisasi seperti diungkapkan oleh James D. Thompson (Handoko, 2003:196), yaitu:

1. Saling ketergantungan yang menyatu (pooled interdependence), bila satuan-satuan organisasi tidak saling tergantung satu dengan yang lain dalam melaksanakan kegiatan harian tetapi tergantung pada pelaksanaan kerja setiap satuan yang memuaskan untuk suatu hasil akhir.

2. Saling ketergantungan yang berurutan (sequential interdependece), di mana suatu satuan organisasi harus melakukan pekerjaannya terlebih dulu sebelum satuan yang lain dapat bekerja.

3. Saling ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence), merupakan hubungan memberi dan menerima antar satuan organisasi.

Ketiga hubungan saling ketergantungan ini dapat digambarkan seperti terlihat pada diagram berikut ini.

Lebih lanjut Handoko (2003:196) juga menyebutkan bahwa derajat koordinasi yang tinggi sangat bermanfaat untuk pekerjaan yang tidak rutin dan tidak dapat diperkirakan, faktor-faktor lingkungan selalu berubah-ubah serta saling ketergantungan adalah tinggi. Koordinasi juga sangat dibutuhkan bagi organisasi-organisasi yang menetapkan tujuan yang tinggi.

B. Masalah-Masalah dalam Koordinasi

Peningkatan spesialisasi akan menaikkan kebutuhan akan koordinasi. Tetapi semakin besar derajat spesialisasi, semakin sulit bagi manajer untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan khusus dari satuan-satuan yang berbeda. Paul R. Lawrence dan Jay W. Lorch (Handoko, 2003:197) mengungkapkan 4 (empat) tipe perbedaan dalam sikap dan cara kerja yang mempersulit tugas pengkoordinasian, yaitu:

1. Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu.

Para anggota dari departemen yang berbeda mengembangkan pandangan mereka sendiri tentang bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang baik. Misalnya bagian penjualan menganggap bahwa diversifikasi produk harus lebih diutamakan daripada kualtias produk. Bagian akuntansi melihat pengendalian biaya sebagai faktor paling penting sukses organisasi.

2. Perbedaan dalam orientasi waktu.

Manajer produksi akan lebih memperhatikan masalah-masalah yang harus dipecahkan segera atau dalam periode waktu pendek. Biasanya bagian penelitian dan pengembangan lebih terlibat dengan masalah-masalah jangka panjang.

3. Perbedaan dalam orientasi antar-pribadi.

Kegiatan produksi memerlukan komunikasi dan pembuatan keputusan yang cepat agar prosesnya lancar, sedang bagian penelitian dan pengembangan mungkin dapat lebih santai dan setiap orang dapat mengemukakan pendapat serta berdiskusi satu dengan yang lain.

4. Perbedaan dalam formalitas struktur.

Setiap tipe satuan dalam organisasi mungkin mempunyai metode-metode dan standar yang berbeda untuk mengevaluasi program terhadap tujuan dan untuk balas jasa bagi karyawan.

C. Tipe-Tipe Koordinasi

Menurut Hasibuan (2007:86-87) terdapat 2 (dua) tipe koordinasi, yaitu:

1. Koordinasi vertikal adalah kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unti, kesatuan-kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggungjawabnya.

2. Koordinasi horisontal adalah mengkoordinasikan tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan dalam tingkat organisasi (aparat) yang setingkat.

D. Sifat-Sifat Koordinasi

Menurut Hasibuan (2007:87) terdapat 3 (tiga) sifat koordinasi, yaitu:

1. Koordinasi adalah dinamis bukan statis.

2. Koordinasi menekankan pandangan menyeluruh oleh seorang koordinator (manajer) dalam rangka mencapai sasaran.

3. Koordinasi hanya meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan.

Asas koordinasi adalah asas skala (hirarki) artinya koordinasi itu dilakukan menurut jenjang-jenjang kekuasaan dan tanggungjawab yang disesuaikan dengan jenjang-jenjang yang berbeda-beda satu sama lain. Tegasnya, asas hirarki ini bahwa setiap atasan (koordinator) harus mengkoordinasikan bawahan langsungnya.

E. Syarat-Syarat Koordinasi

Menurut Hasibuan (2007:88) terdapat 4 (empat) syarat koordinasi, yaitu:

1. Sense of cooperation (perasaan untuk bekerjasama), ini harus dilihat dari sudut bagian per bagian bidang pekerjaan, bukan orang per orang.

2. Rivalry, dalam perusahaan-perusahaan besar sering diadakan persaingan antara bagian-bagian, agar bagian-bagian ini berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan.

3. Team spirit, artinya satu sama lain pada setiap bagian harus saling menghargai.

4. Esprit de corps, artinya bagian-bagian yang diikutsertakan atau dihargai, umumnya akan menambah kegiatan yang bersemangat.

Namun antara koordinasi dan koperasi berbeda. Menurut Handayaningrat (1985:90) pada koperasi terdapat unsur kesukarelaan atau sifat suka rela (voluntary attitude) dari orang-orang di dalam organisasi. Sedangkan koordinasi tidak terdapat unsur kerjasama secara suka rela, tetapi bersifat kewajiban (compulsory).

F. Ciri-Ciri Koordinasi

Menurut Handayaningrat (1985:89-90) koordinasi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

1. Bahwa tanggungjawab koordinasi adalah terletak pada pimpinan. Oleh karena itu, koordinasi adalah merupakan tugas pimpinan. Koordinasi sering dicampur-adukkan dengan kata koperasi yang sebenarnya mempunyai arti yang berbeda. Sekalipun demikian pimpinan tidak mungkin mengadakan koordinasi apabila mereka tidak melakukan kerjasama. Oleh kaerna itu, maka kerjasama merupakan suatu syarat yang sangat penting dalam membantu pelaksanaan koordinasi.

2. Adanya proses (continues process). Karena koordinasi adalah pekerjaan pimpinan yang bersifat berkesinambungan dan harus dikembangkan sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik.

3. Pengaturan secara teratur usaha kelompok. Oleh karena koordinasi adalah konsep yang ditetapkan di dalam kelompok, bukan terhadap usaha individu, maka sejumlah individu yang bekerjasama, di mana dengan koordinasi menghasilkan suatu usaha kelompok yang sangat penting untuk mencapai efisiensi dalam melaksanakan kegiatan organisasi. Adanya tumpang tindih, kekaburan dalam tugas-tugas pekerjaan merupakan pertanda kurang sempurnanya koordinasi.

4. Konsep kesatuan tindakan. Hal ini adalah merupakan inti dari koordinasi. Kesatuan usaha, berarti bahwa harus mengatur sedemikian rupa usaha-usaha tiap kegiatan individu sehingga terdapat adanya keserasian di dalam mencapai hasil.

5. Tujuan koordinasi adalah tujuan bersama, kesatuan dari usaha meminta suatu pengertian kepada semua individu, agar ikut serta melaksanakan tujuan sebagai kelompok di mana mereka bekerja.

F. Pendekatan-Pendekatan Untuk Mencapai Koordinasi Yang Efektif

Pendekatan ini dapat di tempuh dengan dua jalan yaitu:

1. Pendekatan Potensi Koordinasi.

Pendekatan koordinasi ini meliputi sistem:

a. Sistem Informasi Vertical.

Adalah suatu sistem di mana informasi dapat di kirimkan ke atas dan kebawah jenjang organisasi. Misalnya penanganan IDT (inpres desa tertinggal) dari menteri dalam negeri sampai ke desa tertinggal dan sebaliknya.

b. Sistem Informasi Lateral.

Sistem ini mengabaikan rantai komando. Hubungan lateral (hubungan ke samping atau sejajar) ini memungkinkan adanya pertukaran informasi yang di butuhkan dapat di pertanggung jawabkan. Misalnya dalam kasus tanah perlu adanya informasi lateral atau badan pertanahan nasional, departemen dalam negeri, departemen kehutanan, dan departemen kehutanan.

c. Sistem Informasi Manajer Penghubung.

Manajer penghubung mempunyai wewenang formal atas semua unit yang terlibat dalam sebuah proyek. Manajer penghubung perlu di laksanakan apabila di perkirakan koordinasi secara efektif tidak berhasil di laksanakan.

2. Pendekatan Struktur.

Pendekatan ini di lakukan apabila perusahaan merasakan adanya iklim yang tidak sehat pada unit-unit karena adanya penunpukan kegiatan pada satu unit. Pendekatan ini di kenal sebagai organisasi matrik. Yaitu mencirikan adanya satuan tugas atau proyek. Satuan tugas ini dapat di bubarkan apabila proyek telah selesai.

G. Pengurangan kebutuhan Akan Koordinasi

Mengurangi kebutuhan akan koordinasi, ada dua metode pengurangan kebutuhan koordinasi, yaitu :

1. Penciptaan sumberdaya tambahan yang memberikan kelonggaran bagi satuan kerja, misalnya penambahan tenaga kerja, bahan dasar dan pembantu, modal, pengurangan tugas dan masalah-masalah yang timbul sekarang.

2. Penciptaan tugas – tugas yang dapat berdiri sendiri, dengan cara mengubah karakter satuan organisasi.

KOORDINASI

Koordinasi (coordination) adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.

1.2 Masalah-Masalah dalam Koordinasi

Paul R. Lawrence dan Jay W. Lorch (Handoko, 2003:197) mengungkapkan 4 (empat) tipe perbedaan dalam sikap dan cara kerja yang mempersulit tugas pengkoordinasian, yaitu:

a. Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu.

b. Perbedaan dalam orientasi waktu.
Manajer produksi akan lebih memperhatikan masalah-masalah yang harus dipecahkan segera atau dalam periode waktu pendek. Biasanya bagian penelitian dan pengembangan lebih terlibat dengan masalah-masalah jangka panjang.

c. Perbedaan dalam orientasi antar-pribadi.

d. Perbedaan dalam formalitas struktur.

Setiap tipe satuan dalam organisasi mungkin mempunyai metode-metode dan standar yang berbeda untuk mengevaluasi program terhadap tujuan dan untuk balas jasa bagi karyawan.

1.3 Tipe-Tipe Koordinasi

Menurut Hasibuan (2007:86-87) terdapat 2 (dua) tipe koordinasi, yaitu:
1. Koordinasi vertikal adalah kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unti, kesatuan-kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggungjawabnya.
2. Koordinasi horisontal adalah mengkoordinasikan tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan dalam tingkat organisasi (aparat) yang setingkat.

1.4 Sifat-Sifat Koordinasi

Menurut Hasibuan (2007:87) terdapat 3 (tiga) sifat koordinasi, yaitu:
1. Koordinasi adalah dinamis bukan statis.
2. Koordinasi menekankan pandangan menyeluruh oleh seorang koordinator (manajer) dalam rangka mencapai sasaran.
3. Koordinasi hanya meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan.
Asas koordinasi adalah asas skala (hirarki) artinya koordinasi itu dilakukan menurut jenjang-jenjang kekuasaan dan tanggungjawab yang disesuaikan dengan jenjang-jenjang yang berbeda-beda satu sama lain. Tegasnya, asas hirarki ini bahwa setiap atasan (koordinator) harus mengkoordinasikan bawahan langsungnya.

1.5 Syarat-Syarat Koordinasi
Menurut Hasibuan (2007:88) terdapat 4 (empat) syarat koordinasi, yaitu:
1. Sense of cooperation (perasaan untuk bekerjasama), ini harus dilihat dari sudut bagian per bagian bidang pekerjaan, bukan orang per orang.
2. Rivalry, dalam perusahaan-perusahaan besar sering diadakan persaingan antara bagian-bagian, agar bagian-bagian ini berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan.
3. Team spirit, artinya satu sama lain pada setiap bagian harus saling menghargai.
4. Esprit de corps, artinya bagian-bagian yang diikutsertakan atau dihargai, umumnya akan menambah kegiatan yang bersemangat.

Koordinasi adalah suatu istilah yang mengandung pengertian koperasi (cooperation), sebab tanpa adanya koperasi tidak mungkin dapat dilakukan. Mc. Farland (Handayaningrat, 1985:90) mendefinisikan koperasi merupakan kehendak dari individu-individu untuk menolong satu sama lain.
Namun antara koordinasi dan koperasi berbeda. Menurut Handayaningrat (1985:90) pada koperasi terdapat unsur kesukarelaan atau sifat suka rela (voluntary attitude) dari orang-orang di dalam organisasi. Sedangkan koordinasi tidak terdapat unsur kerjasama secara suka rela, tetapi bersifat kewajiban (compulsory).

1.6 Ciri-Ciri Koordinasi

Menurut Handayaningrat (1985:89-90) koordinasi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
1. Bahwa tanggungjawab koordinasi adalah terletak pada pimpinan. Oleh karena itu, koordinasi adalah merupakan tugas pimpinan. Koordinasi sering dicampur-adukkan dengan kata koperasi yang sebenarnya mempunyai arti yang berbeda. Sekalipun demikian pimpinan tidak mungkin mengadakan koordinasi apabila mereka tidak melakukan kerjasama. Oleh kaerna itu, maka kerjasama merupakan suatu syarat yang sangat penting dalam membantu pelaksanaan koordinasi.
2. Adanya proses (continues process). Karena koordinasi adalah pekerjaan pimpinan yang bersifat berkesinambungan dan harus dikembangkan sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik.
3. Pengaturan secara teratur usaha kelompok. Oleh karena koordinasi adalah konsep yang ditetapkan di dalam kelompok, bukan terhadap usaha individu, maka sejumlah individu yang bekerjasama, di mana dengan koordinasi menghasilkan suatu usaha kelompok yang sangat penting untuk mencapai efisiensi dalam melaksanakan kegiatan organisasi. Adanya tumpang tindih, kekaburan dalam tugas-tugas pekerjaan merupakan pertanda kurang sempurnanya koordinasi.
4. Konsep kesatuan tindakan. Hal ini adalah merupakan inti dari koordinasi. Kesatuan usaha, berarti bahwa harus mengatur sedemikian rupa usaha-usaha tiap kegiatan individu sehingga terdapat adanya keserasian di dalam mencapai hasil.

5. Tujuan koordinasi adalah tujuan bersama, kesatuan dari usaha meminta suatu pengertian kepada semua individu, agar ikut serta melaksanakan tujuan sebagai kelompok di mana mereka bekerja.

1.7 Pendekatan-pendekatan untuk Pencapaian Koordinasi yang Efektif
Komunikasi adalah kunci koordinasi yang efektif. Koordinasi secara langsung tergantung pada perolehan, penyebaran dan pemrosesan informasi. Semakin besar ketidakpastian tugas yang dikoordinasi, semakin membutuhkan informasi. Pada dasarnya koordinasi merupakan pemrosesan informasi.
Tiga Pendekatan untuk pencapaian koordinasi yang efektif:
1. Pendekatan Pertama: TEKNIK-TEKNIK MANAJEMEN DASAR
Dengan mempergunakan teknik-teknik manajemen dasar : hirarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai pengarah umum kegiatan-kegiatan serta aturan-aturan dan prosedur-prosedur.

2. Pendekatan Kedua: MENINGKATKAN KOORDINASI POTENSIAL
Menjadi diperlukan bila bermacam-macam satuan organisasi menjadi saling tergantung dan lebih luas dalam ukuran dan fungsi.

3. Pendekatan Ketiga: MENGURANGI KEBUTUHAN AKAN KOORDINASI
Dalam beberapa situasi adalah tidak efisien untuk mengembangkan cara pengkoordinasian tambahan. Ini dapat dilakukan dengan penyediaan tambahan smber daya-sumber daya untuk satuan-satuan organisasi atau penglompokan kembali satuan-satuan organisasi agar tugas-tugas dapat berdiri sendiri.

1.8 Mekanisme – Mekanisme Pengkoordinasian Dasar

Dalam pengkoordinasian dasar kita harus mengetahui Mekanisme-mekanisme apa saja yg harus di perhatikan

1. Hirarki manajerial.
Rantai perintah, aliran informasi dan kerja, wewenag formal, hubungan tanggung jawab dan akuntanbilitas yang jelas dapat menumbuhkan integrasi bila dirumuskan secara jelas serta dilaksanakan dengan pengarahan yang tepat.

2. Aturan dan prosedur.
Adalah keputusan-keputusan manajerial yang dibuat untuk menangani kejadian-kejadian rutin, sehingga dapat juga menjadi peralatan yang efisien untuk koordinasi dan pengawasan rutin.

3. Rencana dan penetapan tujuan.
Pengembangannya dapat digunakan untuk pengoordinasian melalui pengarah seluruh satuan orgaisasi terhadap sasaran-sasaran yang sama. Ini diperlukan bila aturan dan prosedur tidak mampu lagi memproses seluruh informasi yang dibutuhkan untuk mengoordinasikan kegiatan-kegiatan satuan-satuan oraganisasi.

1.9 Pedoman Koordinasi

1. Koordinasi harus terpusat, sehingga ada unsur pengendalian guna menghindari tiap bagian bergerak sendiri-sendiri yang merupakan kodrat yang telah ada dalam setiap bagian, ingat bahwa organisasi merupakan kumpulan dari orang-orang yang punya kebutuhan dan keinginan berbeda.

2. Koordinasi harus terpadu, keterpaduan pekerjaan menunjukkan keadaan yang saling mengisi dan memberi.

3. Koordinasi harus berkesinambungan, yaitu rangkaian kegiatan yang saling menyambung, selalu terjadi selalu diusahakan dan selalu ditegaskan adanya keterkaitan dengan kegiatan sebelumnya.

4. Koordinasi harus menggunakan pendekatan multi instansional, dengan ujud saling memberikan informasi yang relevan untuk menghindarkan saling tumpang tindih tugas yang satu dengan tugas yang lain.

1.10Kebaikan dan Hambatan Koordinasi yang efektif

Kebaikan :

1. Beban tiap bagian tidak terlalu berat, karena adana keseimbangan antar bagian.

2. Tiap bagian akan memperoleh informasi yang jelas dalam partisipasi pencapaian tujuan dan tahu perannya masing-masing sehingga dapat memberikan saran dan komentar terhadap kemungkinan ketidakserasian antar bagian.

3. Skedul kerja saling terkait sehingga menjamin penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya.

Kelemahan :

1. Perbedaan tiap bagian dalam orientasi pencapaian tujuan.

2. Perbedaan dalam orientasi waktu.

3. Perbedaan orientasi antar pribadi.

4. Perbedaan dalam formalitas struktur.

1. 11 Pendekatan untuk mencapai Koordinasi yang efektif

1. Menggunakan pendekatan teknik-teknik dasar manajemen yang berupa hirarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai dasar bertindak.

Hirarki manajerial terdiri atas rantai perintah, aliran informasi dan kerja, wewenang formal, hubungan tanggung jawab, dan akuntabilitas yang jelas sehingga menimbulkan integritas bila diformulasikan dengan jelas serta dilaksanakan dengan pengarahan yang tepat.

Aturan dan prosedur adalah keputusan-keputusan yang dibuat untuk mengatur kejadian-kejadian rutin.Rencana dan penetapan tujuan dilakukan untuk pengkoordinasian melalui pengarahan dalam mencapai sasaran yang sama untuk tiap satuan organisasi.

KOORDINASI DALAM MANAJEMEN

KOORDINASI DALAM MANAJEMAN : selanjutnya telah di bahas dua aspek utama proses pengorganisasian, pembagian kerja dan departementalisasi. Bab ini akan menguraikan aspek penting lainnya dalam proses pengorganisasian- koordinasi.

Koordinasi

Koordinasi (coordination) adalah prose pengintregrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan yang terpisah (department atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi sacara efisien. Tanpa koordinasi, individu-individu dan department-departement akan kehilangan pegangan atas peranan mereka dalam organisasi.

Kebutuhan akan Koordinasi

Menurut James D.Thompson, ada tiga macam salig ketergantungan di antara satuan-satuan organisasi, yaitu:

1.Saling ketergantungan yang menyatu (pooled interdependent), bila satun-satuan organisasi tidak saling tergantung satu dengan yang lain dalam melaksanakan kegiatan harian tetapi tergantung kepada pelaksanaan kerja setiap satuan yang memuaskan untuk suatu hasil akhir.

2.Saling ketergantungan yang berurutan (sequential interdependent), di mana suatu satuan organisasi harus melakukan pekerjaan terlebih dahulu sebelum satuan yang lain bekerja.

3.Saling ketergantungan timbale balik (reciporal interdependent) merupakan hubugan memberi dan menerima antar satuan organisasi.

Masalah-masalah Pencapaian Koordinasi yang Efektif

Peningkatan spesialisasi dan menaikan kebutuhan akan koordinasi. Emapt tipe perbedaan daalam sikap dan cara kerja di antara bermacam-macam individu dan department dalam organisasi yang memepersulit tugas pengkoordinasian bagian-bagian organisasi secara efektif, yaitu:

1.Perbedaan dalam organisasi terhadap tujuan tertentu.

2.Perbedaaan dalam orientasi waktu.

3.Perbedaan dalam orientasi anatar pribadi.

4.Perbedaan formalitas struktur.

Pendekatan-penderkatan untuk Pencapaian Koordinasi yang Efektif.

Komunikasi adalah yang paling efektif. Koordinasi secara langsung tergantung pada perolehan, penyebaran, pemrosesan informasi. Semakin besar ketidakpastian tugas yang dikoordinasi, semakin membutuhkan informasi. Untuk alas an itulah, koordinasi pada dasarnya merupakan tugas pemrosesan informasi.

Ada tiga pendekatan untuk pencapaian koordinasi yang efektif. Pertama, hanya mempergunakan tehnik-tehnik manajemen dasar : hierarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai pengarah umum kegiatan-kegiatan serta aturan-aturanb dan prosedur-prosedur. Organisasi yang relative sederhana tidal memerlukan peralatan koordinasi yang lebih dari tehnik-tehnik tersebut. Pendekatan kedua menjadikan di perlukan bila bermacam-macam satuan-satuan organisasi menjadi saling tergantung dan lebih luas dalam ukuran dan, Pendekatan ketiga, di samping peningkatan koordinasi potensial, mengurangi kebutuhan akan koordinasi. Dalam beberapa situasi adalah tidak efisien untuk mengembangkan cara

Pengkoordinasian tambahan.

Mekanisme-mekanisme Pengkoordinasian Dasar

Mekanisme-mekanisme dasar untuk pencapaian koordinasi adalah komponen-komponen vital dalam manajemen yang secara ringkas dapat di uraikan sebagai berikut:

1.Hierarki manajerial. Rantai perintah, aliran informasi dan kerja, wewenang formal, hubungan tanggung jawab dan akuntabilitas yang jelas dapat menumbuhkan integrasi bila di rumuskan secara jelas dan tepat serta dilaksanakan dengan pengarahan yang tepat.

2.Aturan dan prosedur. Aturan-aturan dan prosedur –prosedur adala keputusan-keputusan manajerial yang di buat untuk menanggani kejadian-kejadian rutin, sehingga dapat juga menjadi peralatan yang efisisen untuk koordinasi dan pengawasan rutin.

3.Rencana dan penetapan tujuan. Pengembangan rencana dan tujuan dapat di gunakan untuk pengkoordinasian melaui pengarahan seluruh satuan organisasi terhadap sasaran- sasaran yang sama.

Meningkatkan Koordinasi Potensial

Bila mekanisme pengkoordinasian dasar tidak cukup, investasi dalam mekanisme-mekanisme tambahan di perlukan. Koordinasi potensial dapat di tingkatkan dalam dua cara, vertical dan menyamping (horizontal):

1.Sistem informasi vertical. Sistem informasi vertical adalah peralatan melalui mana data disalurkan melewwati tingkatan-tingkatan organisasi. Komunikasi dapat terjadi di dalam atau di luar rantai perintah. Sistem informasi manajemen telah di kembangkan dalam kegiatan-kegiatan seperti pemasaran, keuangan, produksi, dan operasi-operasi internasional untuk meningkatkan informasi yang tersedia bagi perencanaan, koordinasi dan pengawasan.

2.Hubungan-hubungan lateral (horizontal), melalui pemotongan rantai perintah, hubungan-hubungan lateral membiarkan informasi di pertukarkan dan keputusan di buat pada tingkat hierarki di mna informasi yang di butuhkan ada. Ada beberapa hubungan lateral, yang dapat di perinci sebagai berikut:

a.Kontak langsung antara individu-individu yang dapat meningkatkan efektivitas dan

efisiensi kerja.

b.Peranan penghubung, antara yang menanggani komunitas antar departement sehingga mengurangi panjangnya saluran komunikasi.

c.Panitia dan satuan tugas. Panitia biasanya diorganisasi secara formal dengan pertemuan yang di jadwalkan teratur. Satuan tugas dibentuk bila dibutuhkan untuk masalah-masalah khusus.

d.Pengintegrasian peranan-peranan, yang dilakukan oleh misal manajer produk atau manajer proyek, perlu diciptakan bila suatu produk, jasa atau proyek khusus memerlukan tingkat koordinasi yang tinggi dan perhatian yang terus menerus dari seseorang.

e.Peranan penghubung manajerial, yang mempunyai kekuasaan menyetujui perumusan anggaran oleh satuan-satuan yang di intergrasikan dan implementasinya. Ini di perlukan bila posisi pengintergrasian yang di jelaskan pada diatas tiddak secara efektif mengkoordinasikan tugas tertentu.

Pengurangan Kebutuhan akan Koordinasi

Bila mekanisme-mekanisme pengkoordinasian dasar tidak mencukupi, koordinasi potensial dapat ditingkatkan dengan penggunaan metode-metode di atas. Tetapi kebutuhan akan koordinasi yang sangat besar dapat menyebabkan kelebihan beban bahkan memeperluas mekanisme-mekanisme pengkoordinasian. Langkah yang paling kontruktif yang dapat di ambil dalam menghadapi kasus ini adalah mengurangi kebutuhan akan koordinasi. Ada dua metode pengurangan kebutuhan koordinasi, yaitu:

1.Penciptaan sumber daya-sumber daya tambahan. Sumber daya-sumber daya tambahan memberikan kelonggaran bagi satuan-satuan kerja. Penambahan tenaga kerja, bahan baku atau waktu, tugas di peringan dan masalah-masalah yang timbul berkurang.

2.Penciptaaan tugas-tugas yang dapat berdiri sendiri.Tehnik ini mengurangi kebutuhan akan koordinasi dengan mengubah karakter satuan-satuan koordinasi. Kelompok tugas yang dapat berdiri sendiri di serahi suatu tanggung jawab penuh salah satu organisasi operasi (perusahaan).

Penentuan Mekanisme Koordinasi yang Tepat

Pertimbangan penting dalam penentuan pendekatan yang paling baik untuk koordinasi adalah menyesuaikan kapasitas organisasi untuk koordinasi dengan kebutuhan koordinasi. Berapa banyak informasai yang dibutuhkan organisasi untuk melaksanakn operasi-operasinya? Berapa besar kemampuan pemrosesan informasi ? Bilka kebutuhan lebih besar daripada kemampuan, organisasi harus menentukan pilihan: meningkatkan koordinasi potensial atau mengurangi kebutuhan. Sebaliknya, terlalu besar kemampuan pemrosesan informasi relative terhadap kebutuhan secara ekonomis tidak efisien, karena untuk menciptakan dan memelihara mekanisme-mekanisme tersebut adalah mahal.

SUBER:

http://www.google.com/search?q=A+Pengertian+Koordinasi&ie=utf-8&oe=utf-8&aq=t&rls=org.mozilla:en-US:official&client=firefox-a&channel=fflb.

http://billygeorge.multiply.com/journal/item/10?&show_interstitial=1&u=%2Fjournal%2Fitem

http://misniawati.blogspot.com/2011/12/koordinasi-dalam-manajemen.html

03. PENGORGANISASIAN MASYARAKAT

Nov2

03.Pengorganisasian Masyarakat

Masyarakat merupakan suatu kumpulan keluarga-keluarga dan perorangan-perorangan di suatu wilayah, yang tertata secara baik dan benar-benar saling berdekatan dengan unsur-unsur kehidupan umum, yang ditunjukkan dalam sikap, budaya/adat, kebiasaan, dan bahasa.

Suatu masyarakat mempunyai ciri-ciri berikut:

(a) mempunyai nilai-nilai umum yang diakui bersama;

(b) mempunyai batasan hubungan normatif;

(d) mengenal pemilikan;

(e) mempunyai pembagian peran (tingkatan-tingkatan); dan

(f) mencakup suatu wilayah tertentu.

Masyarakat, termasuk masyarakat pesisir, terdiri dari berbagai macam latar belakang seperti mata pencarian, tingkat penghasilan, pendidikan, dan sebagainya. Tujuan hidup setiap orang pun berbeda-beda. Namun demikian, mestinya setiap orang ingin agar taraf hidup keluarganya meningkat dari waktu ke waktu. Hanya mungkin belum tahu apa yang harus diperbuat selain apa yang sudah dijalani selama ini.

Boleh jadi sebagian anggota masyarakat mempunyai latar belakang mata pencarian yang sama, permasalahan yang dihadapi sama, dan bahkan nasib yang sama. Namun mereka bekerja sendiri-sendiri dan menghadapi masalah sendiri-sendiri pula. Apalah daya, nasib hampir tidak berubah dari dulu sampai sekarang. Oleh karena itu, para anggota masyarakat yang mempunyai kesamaan latar belakang dan tujuan tersebut perlu berhimpun dalam suatu wadah; wadah yang bertujuan untuk memperjuangkan kepentingan

bersama. Wadah ini berupa organisasi masyarakat. Dengan berhimpun dalam wadah tersebut, para anggota dapat sering melakukan silaturahmi, kemudian dapat saling tukar informasi dan pengalaman.

Dengan demikian, mereka dapat melahirkan gagasan-gagasan baru dan secara tidak disadari, mereka membangun jaringan kerjasama. Ini berarti bahwa organisasi masyarakat merupakan sarana untuk pemberdayaan masyarakat. Bentuk dan namanya dapat saja beraneka ragam, misalnya kelompok usaha bersama pemindang ikan, perkumpulan pengolah ikan asap, koperasi serba usaha pengolah ikan, himpunan nelayan, serikat nelayan, dan semacamnya. Anggota kelompok perlu menyepakati aturan bersama demi kelancaran usaha atau kegiatan bersama dan memperoleh keuntungan bersama.

Secara umum, berbagai jenis organisasi masyarakat yang ada dapat dirangkum dalam tiga kelompok, yaitu:

(a) memperjuangkan kepentingan ekonomi, yaitu langsung berhubungan dengan kepentingan usaha para anggotanya (misalnya kelompok usaha bersama/KUB, koperasi, lembaga keuangan mikro);

(b)memperjuangkan kepentingan anggota yang senasib atau bertujuan sama (misalnya himpunan/serikat nelayan, perkumpulan wanita nelayan); dan

(c) memperjuangkan kelestarian sumberdaya alam (kelompok pelestari terumbu karang, kelompok masyarakat pengawas bakau, kelompok pengawas daerah perlindungan laut, himpunan pecinta laut bersih).

Sebenarnya, tujuan akhir kelompok (b) dan (c) sama dengan kelompok (a),

yaitu untuk kepentingan ekonomi juga.

Tujuan jangka panjang pengorganisasian masyarakat ialah:

(a) meningkatkan peran-serta masyarakat dalam kegiatan sosial-ekonomi;

(b) membentuk dan memperkuat organisasi-organisasi masyarakat dalam memanfaatkan dan mengelola

sumberdaya alam;

(c) meningkatkan pendapatan dan perbaikan kesejahteraan masyarakat melalui penyediaan peluang mata pencarian sampingan dan pengganti secara berkelanjutan;

(d) mengembangkan keterampilan dan kemampuan swadaya masyarakat melalui organisasi mereka;

(e) meningkatkan kesadaran dan kepedulian masyarakat untuk melindungi dan memulihkan sumberdaya alam; dan

(f) menggali dan mengembangkan teknologi terapan, tepatguna, murah, dan menggunakan bahan yang dapat dengan mudah diperoleh dari daerah setempat.

Dalam setiap organisasi diperlukan pengurus, yaitu sebagian diantara anggota yang diberi kepercayaan berdasarkan kesepakatan para anggota untuk menjalankan kegiatan organisasi selama masa bakti tertentu. Susunan pengurus ialah ketua yang dipilih oleh seluruh anggota, sekretaris dan bendahara yang ditunjuk oleh ketua ataupun dipilih oleh anggota (yang tergantung pada kesepakatan anggota), dan boleh saja tambahan jabatan lainnya sesuai dengan kebutuhan setempat, misalnya wakil ketua, ketua seksi, dan seterusnya.

Siapa bertanggung jawab kepada siapa dinyatakan pada bagan organisasi yang diperjelas dalam rincian tugas setiap jabatan pengurus. Dalam hal organisasi masyarakat yang berkecimpung dalam kegiatan riil, misalnya kelompok usaha bersama atau kelompok pelestari sumberdaya perikanan, jumlah anggota organisasi biasanya dibatasi antara 20 hingga 30 orang agar berhasilguna. Maksudnya, seluruh anggota dapat terlibat bersama-sama.

Organisasi tersebut harus menetapkan sekretariat sebagai tempat pertemuan dan guna memudahkan pihak luar organisasi apabila perlu menghubungi pengurus. Para anggota perlu menyepakati nama organisasi mereka dan papan nama organisasi perlu dipasang di depan sekretariat. Organisasi perlu menjalankan administrasi, misalnya mencatat surat keluar/ masuk, menyimpan dokumen (termasuk risalah pertemuan), informasi mengenai usaha anggota, mencatat penerimaan dan pengeluaran keuangan organisasi, dan semacamnya. Apabila dikehendaki, kartu anggota dapat diterbitkan. Organisasi masyarakat membutuhkan pengakuan, misalnya pengesahan oleh Kepala Desa (misalnya kelompok masyarakat pengawas bakau), berbadan hukum yang diterbitkan oleh Dinas Koperasi dan Usaha Kecil-Menengah Kabupaten/Kota (misalnya koperasi perikanan), pengukuhan oleh Bupati (misalnya kelompok pengelola bakau), dan sebagainya. Sejauh mana pengakuan tersebut tergantung pada tahap kemajuan organisasi masyarakat dan apa manfaat pengakuan tersebut.

Setiap organisasi harus menetapkan kapan saja rapat berkala sebagai sarana demokratis untuk antara lain membicarakan rencana kerja, mengatasi masalah yang timbul, dan menetapkan keputusan. Jenis rapat berkala di luar rapat pengurus sewaktu-waktu sesuai kebutuhan antara lain ialah:

(1) rapat pengurus bulanan,

(2) rapat anggota tahunan, dan

(3) rapat lengkap anggota (untuk menilai laporan pertanggungjawaban pengurus dan memilih pengurus masa bakti berikutnya).

Segala ketentuan/peraturan dalam organisasi masyarakat perlu dirumuskan dalam Anggaran Dasar (berisi ketentuan pokok) dan Anggaran Rumah Tangga (berisi penjelasan ketentuan dalam Anggaran Dasar).

PENGORGANISASIAN

Pengorganisasian ada 2 pengertian, yaitu;

• Sebuah organisasi adalah pola hubungan –banyak hubungan yang saling terjalin secara

simultan- yang menjadi jalan bagi orang, dengan pengarahan dari manajer, untuk mencapaisasaran bersama.

• Proses manajerial dari pengorganisasian termasuk pembuatan keputusan, penciptaan

kerangka kerja, sehingga organisasi tersebut dapat bertahan dari keadaan yang baik pada

masa kini hingga masa depan.

Teori-teori organisasi :

a. Menurut G. R Terry :

– Pengorganisasian dalam pengertian real (real sense) menunjukkan hubungan antar

manusia sebagai akibat organisasi.

– Pengorganisasian dalam pengertian abstrak menunjukkan hubungan antara unit-unit/

departemen-departemen kerja.

b. Menurut Drs. M. Manullang :

– Organisasi dalam arti dinamis adalah suatu proses penetapan dan pembagian pekerjaan

yang akan dilakukan, pembatasan tugas-tugas atau tanggung jawab serta wewenang dan penetapan hubungan-hubungan antara unsur-unsur organisasi, sehingga memungkinkan orang-orang dapat bekerja bersama seefektif mungkin untuk pencapaian tujuan.

– Organisasi dalam arti statis adalah setiap gabungan yang bergerak ke arah tujuan

bersama, dengan istilah populer adalah struktur organisasi atau bagan organisasi. Jadi

organisasi dalah arti dinamis disebut pengorganisasian, dalam arti statis disebut organisasi.

c. Menurut Drs. Soekarno K. :

– Organisasi sebagai alat manajemen adalah wadah, tempat manajemen, sehingga

memberikan bentuk bagi manajemen yang memungkinkan manajer dapat bergerak. Jadi,

sama dengan organisasi dalam arti statis.

– Organisasi sebagai fungsi manajemen (organisasi dalam pengertian dinamis) adalah

organisasi yang memberikan kemungkinan bagi manajemen dapat bergerak dalam batas

tertentu. Organisasi dalam arti dinamis berarti organisasi itu mengadakan pembagian

pekerjaan.

d. Menurut Koontz & O’Donnel

– Fungsi pengorganisasian manajer meliputi penentuan penggolongan kegiatan-kegiatan

yang diperlukan untuk tujuan perusahaan, pengelompokkan kegiatan tersebut ke dalam

suatu bagian yang dipimpin oleh seorang manajer,serta melimpahkan wewenang untuk

melakukannya.

e. Menurut Prof. Dr. Sondang P. Siagian :

– Organisasi ialah suatu bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja

bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian tujuan yang telah

ditentukan dan dalam ikatan itu terdapat seorang atau sekelompok orang yang disebut

bawahan.

f. Menurut James D. Mooney :

– Organisasi adalah setiap bentuk perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.

g. Menurut Chester I. Barnard :

– Organisasi adalah suatu sistem kerja sama yang terkoordinasi secara sadar dan dilakukan oleh dua orang atau lebih.

h. Menurut Prof. Dr. Mr. S. Pradjudi Atmosudiro :

– Organisasi adalah struktur tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerja sama secara tertentu untuk bersamasama mencapai suatu tujuan tertentu.

Aspek-aspek penting dari definisi-definisi di atas adalah :

1. Adanya kelompok orang yang bekerja sama.

2. Adanya tujuan tertentu yang akan dicapai

3. Adanya pekerjaan yang akan dikerjakan

4. Adanya penetapan dan pengelompokkan pekerjaan

5. Adanya wewenang dan tanggung jawab

6. Adanya pendelegasian wewenang

7. Adanya hubungan (relationship) satu sama lain

8. Adanya penempatan orang-orang yang akan melakukan pekerjaan

9. Adanya tata tertib yang harus ditaati.

Macam-macam organisasi :

a. Berdasarkan proses pembentukannya :

1. Organisasi formal : Organisasi yang dibentuk secara sadar dengan tujuan-tujuan tertentu,

yang diatur dengan ketentuan-ketentuan formal (misalnya : AD, ART dan peraturan tertulis).

2. Organisasi informal : Organisasi yang terbentuk tanpa disadari sepenuhnya, dengan tujuan yang juga tidak sepenuhnya disadari karena terjalin lewat hubungan-hubungan pribadi yang tidak tertulis.

b. Berdasarkan kaitannya dengan pemerintah :

1. Organisasi resmi, organisasi yang dibentuk oleh (atau ada hubungannya dengan)

pemerintah, misalnya jawatan, lembaga pemerintah, perusahaan negara, dll.

2. Organisasi tidak resmi, organisasi yang tidak ada hubungannya dengan pemerintah,

misalnya organisasi swasta.

c. Berdasarkan skala (ukuran) :

1. Organisasi besar

2. Organisasi sedang (menengah)

3. Organisasi kecil

d. Berdasarkan tujuan :

1. Public organization (organisasi pelayanan), organisasi sosial yang tujuan utamanya untuk

melayani kepentingan umum, tanpa perhitungan untung-rugi; tujuannya adalah layanan dan bukan laba. Misalnya pemerintah, yayasan, dll.

2. komersil (mendapatkan laba)dan semua tindakannya selalu bermotifkan laba (profit motive).

e. Berdasarkan organization chart (bagan organisasi) :

1. Berbentuk segitiga vertikal, pada bagan organisasi ini, manajemen puncak terdapat pada

puncak segitiga, semakin dekat ke puncak segitiga, jabatan semakin tinggi dan sebaliknya. Bagan organisasi ini semakin ke bawah semakin melebar.

2. Berbentuk segitiga horisontal dari kiri ke kanan, manajemen puncak terdapat pada sebelah kiri dan cara membacanya dari kiri ke kanan. Bagan ini melebar ke kanan, berarti posisi yang paling kanan adalah kedudukan yang paling rendah.

3. Berbentuk lingkaran (circulair), menurut bagan ini puncak manajemen terdapat pada pusat lingkaran; semakin dekat posisi jabatan ke pusat lingkaran, semakin penting fungsinya.

Struktur departemen organisasi secara formal dapat dilakukan dengan tiga cara pokok :

1. Departementasi Fungsional, organisasi menurut fungsi menyatukan semua orang yang

terlibat dalam satu aktivitas atau beberapa aktivitas berkaitan yang disebut fungsi dalam satu departemen. Seperti pemasaran atau keuangan dikelompokkan ke dalam 1 unit.

2. Departementasi divisional, departemen perusahaan besar yang berupa bisnis terpisah;

mungkin ditujukan untuk membuat dan menjual produk spesifik atau melayani pasar spesifik.

3. Organisasi proyek dan matriks, struktur sebuah organisasi yang di dalamnya setiap

karyawan melapor kepada manajer fungsional atau manajer divisi.

Manajemen Keuangan Pendidikan

Pengertian Manajemen

Manajemen keuangan adalah manajemen terhadap fungsi-fungsi keuangan. Fungsi keuangan merupakan kegiatan utama yang harus dilakukan oleh mereka yang bertanggung jawab dalam bidang tertentu. Sedangkan fungsi manajemen keuangan adalah mengatur penggunaaan dana dan pendapatan dana. Menurut Thomas H. Jones manajemen keuangan dibagi menjadi tiga tahap, yaitu :

 Perencanaan keuangan(budgeting)

 Pelaksanaan pelaksanaan (akunting)

 Penilaian/evaluasi (auditing)

2.2 Organisasi Pendidikan sebagai Organisasi Sektor Publik

Organisasi sektor publik organisasi yang memiliki keunikan tersendiri dan memiliki sumber daya yang besar yang melakukan transaksi keuangan dan ekonomi tetapi bukan untuk mencari laba sehingga dapat disebut sebagai organisasi nirlaba.

Tujuan organisasi nirlaba menurut Henke O. Emerson adalah untuk memberikan layanan-layanan sosial tanpa maksud untuk mengambil keuntungan atau laba. Organisasi seperti ini tanpa kepemilikan saham yang dijual atau diperdagangkan oleh perorangan. Adapun kelebihan pendapatan digunakan untuk meningkatkan kemampuan layanan dari organisasi. Layanan organisasi didistribusikan atas dasar kebutuhan bukan atas permintaan. Contoh organisasi nirlaba adalah pemerintah, perguruan tinggi, rumah sakit, tempet ibadah, yayasan dan lain-lain.

Ciri-ciri organisasi sektor publik, yaitu :

 Dijalankan tidak untuk mencari keuntungan finansial

 Dimiliki secara kolektif oleh pihak public

 Kepemilikan atas sumber daya tidak dalam bentuk saham yang dapat diperjualbelikan

 Keputusan-keputusan yang terkait kebijakan maupun operasional didasarkan pada konsesus.

Organisasi nirlaba dibagi 2, yaitu :

 Organisasi Nirlaba Public(Public Nonprofit Organization) adalah organisasi yang diciptakan oleh komunitas formal dengan tujuan memberikan pelayanan terhadap masyarakat. Mereka memiliki sanksi hokum yang membolehkan mereka untuk menarik pajak sebagai sumber organisasinya, contohnya lembaga-lembaga pemerintah pusat, provinsi, dan kabupaten/kota.

 Organisasi Nirlaba Swasta(Private Nonprofit Organization) adalah organisasi yang diciptakan oleh kelompok orang yang memiliki perhatian pada jenis layanan tertentu,seperti pendidikan dan kesehatan dalam masyarakat yang diselenggarakan atas dasar nirlaba. Lembaga ini pada umumnya diberi izin oleh pemerintah tetapi tidak memiliki kewenangan untuk menarik pajak sebagai sumber lembaganya. Sedangkan sumber lembaganya berasal dari bantuan sukarela untuk sebagian atau seluruh sumber lembaganya.

2.3 Penganggaran (Budgeting)

Penganggaran (Budgeting) adalah proses punyusunan anggaran yang dinyatakan secara kuantitatif dalam satuan uang yang digunakan sebagai pedoman dalam melaksanakan kegiatan lembaga dalam kurun waktu tertentu. Anggaran merupakan pernyataan mengenai estimasi kerja yang hendak dicapai selama periode tertentu dalam ukuran finansial.

2.3.1 Karakteristik Anggaran

Anggaran memiliki dua sisi, yaitu :

 Sisi penerimaan, menggambarkan perolehan atau besarnya dana yang diterima oleh lembaga dari setiap sumber dana.

 Sisi pengeluaran, menggambarkan besarnya kegiatan yang harus dikeluarkan untuk tiap komponen program.

2.3.2 Fungsi Anggaran

Anggaran disamping sebagai alat untuk perencanaan dan pengendalian manajemen juga merupakan alat bantu bagi manajemen dalam mengarahkan suatu organisasi dalam posisi kuat atau lemah ( Nanang Fattah, 2000: 49 ). Sementara beberapa fungsi anggaran dalam manajemen organisasi sektor publik menurut Deddy Nordiawan (2006: 48-49) adalah sebagai berikut :

 Alat perencanaan

Dengan fungsi ini, organisasi mengetahui apa yang harus dilakukan dan ke arah mana kebijakan dibuat.

 Alat pengendalian

Dengan adanya anggaran, organisasi sektor publik dapat menghindari adanya pengeluaran yang terlalu besar (overspending ) atau penggunaan dana yang tidak semestinya(misspending).

 Alat kebijakan

Dengan adanya anggaran, organisasi dapat menentukan arah atas kebijakan tertentu.

 Alat politik

Dengan adanya anggaran dapat dilihat komitmen pengelola dalam melaksanakan program-program yang telah dijanjikan.

 Alat koordinasi dan telekomunikasi

Dengan adanya dokumen anggaran yang komprehensif, sebuah bagian atau departemen dapat mengetahui apa yang harus dilakukan dan yang akan dilakukan oleh masing-masing bagian atau unit kerja lainnya.

 Alat penilaian kinerja

Anggaran adalah suatu ukuran yang bisa menjadi patoka apakah suatu bagian atau unit kerja telah memenuhi target, baik berupa terlaksananya aktivitas maupun terpenuhinya efisiensi biaya.

 Alat motivasi

Anggaran dapat digunakan sebagai alat motivasi dengan menjadikan nilai-nilai nominal yang tercantum sebagai target pencapaian.

2.3.3 Prinsip-Prinsip dan Prosedur Anggaran

Prinsip-prinsip penyusunan anggaran jika dikaitkan dengan anggaran sebagai alat perencanaan dan pengendalian menurut Nanang Fattah (2000:49), yaitu :

 Adanya pembagian wewenang dan tanggung jawab yang jelas dalam sistem manajemen organisasi

 Adanya sistem akutansi yang memadai dalam melaksanakan anggaran

 Adanya penelitian dan analisis untuk manila kinerja organisasi

 Adanya dukunagn dari pelaksana dari tingkat atas hingga yang paling bawah

Prinsip-prinsip penyusunan anggaran jika dikaitkan dengan fungsi dan peran anggaran sebagai pedoman bagi organisasi publik dan pemerintah menurut Deddy Nordiawan(2006:49-50), yaitu :

 Otorisasi dan legislative

 Komprehensif/menyeluruh

 Keutuhan

 Nondiscretionary aprosimasi

 Periodic

 Akurat

 Jelas

 Transparansi

Prosedur penyusunan anggaran, yaitu :

 Mengidentifikasi kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan selam periode anggaran

 Mengidentifikasi sumber-sumber yang dinyatakan dalam uang, jasa, dan barang

 Semua sumber dinyatakan dalam bentuk uang sebab anggaran pada dasarnya merupakan pernyataan finansial

 Memformulasikan anggaran dalam bentuk format yang telah disetujui dan dipergunakan oleh instansi tertentu

 Menyusun usulan anggaran untuk memperoleh persetujuan dari pihak yang berwenang.

 Melakukan revisi usulan anggaran

 Persetujuan revisi anggaran

 Pengesahan anggaran

Bentuk-bentuk anggaran, antara lain :

1. Anggaran Butir-Per Butir (Line Item Budget)

Setiap pengeluaran dikelompokkan berdasarkan kategori-kategori atau jenis butir tertentu

Kelebihan :

 Lebih simpel

 Mudah dalam pengawasan pengeluaran biaya

Kelemahan :

 Tidak membantu dalam pengambilan keputusan

 Tidak akan menunjukkan antara masukan dengan keluaran program

 Tidak bisa menganalisis untung rugi (cost benefit analisis)

 Lebih mengarahkan pada pembukuan dan tidak terhadap tujuan program

2. Anggaran Program (Program Budget System)

Bentuk anggaran yang dirancang untuk mengidentifikasi biaya yang dibutuhkan oleh tiap-tiap program yang akan dilaksanakan.

Keuntungan :

 Mengorganisasikan sejumlah besar pengeluaran menjadi rencana yang logis dan konkrit.

 Merangsang perencanaan tahunan dan reevaluasi periodik dari pelaksanaan rencana.

 Menghindari sentralisasi berlebihan, dimana keputusan menumpuk di tingkat atas.

3. Anggaran berdasarkan Kinerja (Performaced – Based Budget)

Pekerjaan dalam suatu program dipecah dalam bentuk kerja dan unit hasil yang dapat diukur. Hasil pengukurannya digunakan untuk menghitung masukan dana dan tenaga yang dapat dipergunakan untuk mencapai tujuan suatu program.

4. PPBS / SP4 (Planning Programing Budgeting System / Sistem Perencanaan Penyusunan Program Dan Penganggaran)

PPBS/SP4 merupakan kerangka kerja dalam perencanaan dengan pengorganisasian informasi dan menganalisisnya secara sistematis.

Ciri-ciri PPBS / SP4 , yaitu :

 Perencanaan menggunakan pendekatan sistem.

 Orientasi perencanaan pada pengeluaran.

 Penganggaran didasarkan oleh program yang telah ditetapkan.

 Keseimbangan antara otonomi dan pengarahan harus diperhatikan berdasarkan pada prinsip perencanaan bawah atas (bottom-up) dan atas bawah (top-down).

 Perencanaan merupakan kegiatan yang berkesinambungan dan berguling (rolling plan).

Tiga unsur PPBS / SP4 yang saling menunjang : Siklus operasi yang mengatur seluruh urutan jadwal kegiatan yang disesuaikan dengan siklus DUP da DIP.

 Stuktur program yaitu gambaran hieraki program yang disusun dengan bertitik tolak dari permasalahan yang dihadapi pada tahun mendatang.

 Sistem informasi yang meliputi, dokuman pengarahan, perencanaan program koordinatif, konsep program opersional, usulan program, memo keuangan, DUP(Daftar Usulan Proek), DIP(Daftar Isian Proyek) serta petunjuk operasional.

Kelebihan :

 Taksonomik, artinya penggolongan tujuan berdasarkan jenis tujuan.

 Analitik, ada perbandingan antara keuntungan dan kerugian alternatif.

 Proyektif, yaitu memberi perencanaan jangka panjang.

 Konsentrik, yaitu memberikan perhatian pada pencapaian tujuan akhir.

 Evaluatif, yaitu memberi kemudahan menilai keberhasilan program dan efektifitas penggunaan sumber-sumber.

Kelemahan :

 Kekeliruan mengakibatkan pemborosan sumber-sumber.

 Sering kali mengabaikan tujuan kualitatif yang sukar diukur.

 Kekurangan data / informasi dapat mengakibatkan kesalahan. penentuan prioritas, alokasi biaya dan waktu penyelesaian suatu program.

5. Anggaran Baerbasis Nol (Zero Based Budget/ZBB)

Setiap aktivitas atau program yang telah diadakan di tahun-tahun sebelumnya tidak secar otomatis bisa dilanjutkan, tetapi harus melaui suatu proses evaluasi terlebih dahulu.

Prosesnya :

 Membagi semua operasi dari organisasi dalam unit-unit keputusan(program, aktivitas, atau unit organisasi di tingkat rendah)

 Dasar pembagiannya adalah aktivitas secara spesifik, jasa spesifik yang diberikan, sub unit atau aktivitas alternative yang dilakukan untuk mencapai tujuan dari program

 Memilih cara yang terbaik untuk menyediakan jasa berdasarkan analisis biaya-manfaat atau analisis lain(pertimbangan politis)

 Menentukan pilihan atas beberapa unit organisasi sehingga didapat keputusan tenetang berapa banyak jasa yang akan disediakan ( sama dengan tahun lalu, ditambah atau dikurangi.)

2.4 Akuntansi

Akuntansi adalah bahasa yang digunakan untuk menggambarkan hasil kegiatan ekonomi (Henke O. Emerson, 1991:3 ). Kegiatan-kegiatan tersebut melibatkan konversi (perubahan) sumberdaya yang ada menjadi barang dan jasa yang bisa dipakai. Oleh karena itu, akunting berkaitan dengan mengukur dan menyingkap hasil dari kegiatan konversi sumber daya tadi. Teknik menajemen yang digunakan adalah MBO (Management By Objective). Kegiatan yang dimaksud adalah kegiatan financial (keuangan) di dalam organisasi laba dan nirlaba.

Akuntasi merupakan proses pencatatan, pengelompokkan, dan pengikhtisaran kejadian-kejadian ekonomi dalam bentuk yang teratur dan logis dengan tujuan menyajikan informasi keuangan yang dibutuhkan untuk pengambilan keputusan (Arens & Loebbecke, 1996:3). Fungsi akuntansi bagi badan usaha dan masyarakat adalah menyajikan informasi kuantitatif tertentu yang dapat digunakan oleh pimpinan entitas ekonomi maupun pihak lainnya untuk mengambil keputusan. Agar informasi penyajian tepat, maka seorang akuntan harus memiliki pengetahuan baik mengenai prinsip-prinsip dan aturan-aturan dalam penyusunan informasi akuntansi. Disamping itu,seorang akuntan harus mengembangkan system yang dapat menjamin bahwa semua peristiwa ekonomi yang terjadi dalam organisasi dapat tercatat dengan mencukupi pada saat yang tepat dengan biaya yang pantas.

Pengorganisasian Masyarakat PENGORGANISASIAN MASYARAKAT DALAM KEPERAWATAN KOMUNITAS

Manajemen merupakan proses pelaksanaan kegiatan organisasi melalui upaya orang lain untuk mencapai tujuan bersama. Sedangkan manajemen keperawatan dapat diartikan sebagai pelaksanaan pelayanan keperawatan melalui staf keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan, pengobatan dan rasa aman, kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat. Pengorganisasian merupakan fungsi manajemen kedua yang penting dilaksanakan oleh setiap unit kerja sehingga tujuan organisasi dapat dicapai dengan berdaya guna dan berhasil guna. Pengorganisasian merupakan pengelompokan yang terdiri dari beberapa aktifitas dengan sasaran untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan masing-masing kelompoknya untuk melakukan koordinasi yang tepat dengan unit lain secara horizontal dan vertikal untuk mencapai tujuan organisasi sebagai organisasi yang komplek, maka pelayanan keperawatan harus mengorganisasikan aktivitasnya melalui kelompok-kelompok sehingga tujuan pelayanan keperawatan akan tercapai.

Ruang rawat merupakan salah satu pusat pelayanan kesehatan termasuk pelayanan keperawatan yang dilakukan oleh semua tim kesehatan dimana semua tenaga termasuk perawat bertanggung jawab dalam penyelesaian masalah kesehatan klien. Pengorganisasian pelayanan keperawatan secara optimal akan menentukan mutu pelayanan keperawatan yang diberikan Yang menjadi bahasan dalam pelayaan keperawatan diruang rawat meliputi : struktur organisai ruang rawat, pengelompokkan kegiatan (metode pengawasan), koordinasi kegiatan dan evaluasi kegiatan kelompok kerja ; yang bertujuan untuk memberikan gambaran tentang struktur organisasi dalam pelayanan keperawatan untuk mencapai tujuan.

B. Rumusan Masalah
1. Jelaskan defenisi dari pengorganisasian masyarakat?
2. Sebutkan dan jelaskan model pengorganisasian masyarakat dalam keperawatan komunitas?
3. Bagaimanakah Cara pengorganisasian masyarakat dalam keperawatan komunitas?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui defenisi pengorganisasian masyarakat.
2. Untuk mengetahui model-model pengorganisasian masyarakat dalam keperawatan komunitas.
3. Untuk mengetahui cara pengorganisasian masyarakat dalam keperawatan komunitas.

A. Defenisi Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah keseluruhan pengelompokan orang-orang, alat-alat, tugas, tugas, kewenangan dan tanggung jawab sedemikian rupa sehingga tercipta suatu organisasi yang dapat digerakkan sebagai suatu kegiatan kesatuan yang telah ditetapkan. (Siagian,1983 dalam Juniati).

Sedangkan Szilagji (dalam Juniati) mengemukakan bahwa fungsi pengorganisasian merupakan proses mencapai tujuan dengan koordinasi kegiatan dan usaha, melalui penataan pola struktur, tugas, otoritas, tenaga kerja dan komunikasi.

B. Model Pengorganisasian Masyarakat Dalam Keperawatan Komunitas

Ada tiga model yang dipergunakan dalam pengorganisasian komunitas, yaitu sebagai berikut :

Locality Development

Model ini lebih menekankan pada peran serta seluruh masyarakat untuk mandiri. Prinsipnya adalah keterlibatan langsung masyarakat, melayani sendiri, membantu diri sendiri dalam penyelesaian masalah, dan mengembangkan keterampilan individual/kelompok dalam proses pemecahan masalah. Peran perawat komunitas dalam model ini adalah sebagai pendukung, fasilitator, dan pendidik (guru).

Social Planning

Model ini lebih menekankan pada perencanaan para ahli dan menggunakaan birokrasi. Kepuusan komunitas didasarkan pada fakta / data yang dikumpulkan, dibuat keputusan secara rasional. Penekanan pada penyelesaian masalah bukan proses – pengambilan keputusan harus cepat dan berorientasi pada tujuan / hasil. Model ini menggunakan pendekatan langsung (perintah) dalam rangka untuk megubah masyarakat, dengan penekanan pada perencanaan. Peran perawat dalam model ini adalah sebagai fasilitator, pengumpulan fakta/data, serta menganalisis dan melaksanakan program implementasi.

Social Action

Model ini lebih focus pada korban. Fokus pada model ini adalah mengubah komunitas pada polarisasi /pemusatan isu yang ada di komunitas dengan menggunakan konflik/konfrontasi antara penduduk dan pengambilan keputusan/kebijakan. Penekanan pada proses atau tujuan . fokus utamanya mentransfer kekuatan pada tingkat kelompok. Peran perawat sebagai aktivis, penggerak dan negosiator.

C. Cara Pengorganisasian Masyarakat Dalam Keperawatan Komunitas

Tahap – tahap pengorganisasian Masyarakat yaitu:

Persiapan sosial

Dalam praktik perawatan kesehatan, tujuan persiapan sosial adalah meningkatkan partisipasi atau peran serta masyarakat sejak awal kegiatan sampai dengan perencanaan program, pelaksanaan kegiatan, dan pengembangan program keperawatan kesehatan masyarakat.

Ada dua pendekatan dalam partisipasi masyarakat, antara lain sebagaia berikut :

Pendidikan partisipasi. Dalam kegiatan ini komunitas dilibatkan dalam perencanan, penyelesaian masalah, tetapi biasanya dengan pendekatan ini proses perubahan lambat. Namaun keuntungannya, kelompok/masyarakat merasa memiliki dan komunnitas berubah, dalam jangka waktu yang panjang.
Pendidikan langsung (perintah). Dalam pendekatan ini proses berubah ditentukan oleh kekuatan luar, proses berubah berjalan cepat. Namun kerugiannya, masyarakat merasa memiliki dan perubahan hanya berlangsung dalam jangka pendek. Kegiatan – kegiatan dalam persiapan sosial ini lebih ditingkatkan kepada persiapan – persiapan yang harus dilakukan baik aspek teknis, administrative, dan program – program kesehatan yang akan dilaksanakan.

Dalam tahap persiapan sosial ada tiga kegiatan yang harus dilakukan, antara lain sebagai berikut.

Pengenalan masyarakat. Tahap ini dapat dilakukan melalui jalur formal – sebagai pihak yang bertanggung jawab secara teknis, administrative dan birokratif terhadap suatu wilayah yang akan dijadikan daerah binaan. Pendekatan terhadap informal leader umumnya melalui pemerintahan setempat yang bertanggung jawab terhadap wilayah tersebut dan pusat kesehatan masyarakat atau instansi terkait yang bertanggung jawab dalam bidang kesehatan masyarakat. Pendekatan ini diawali dengan surat permintaan daerah binaan yang akan dijadikan lahan praktik dan dilengkapi proposal rencana pembinaan. Selanjutnya, mengadakan pendekatan dengan tokoh-yokoh di wilayah tersebut.
Pengenalan masalah. Untuk dapat mengenal masalah kesehatan masyarakat secara menyeluruh, dapat dilakukan survey kesehatan masyarakat dalam ruang lingkup terbatas, sehingga masalah – masalah yang dirumuskan benar – benar masalah yang menjadi kebutuhan masyarakat setempat. Oleh karena itu, keterlibatan masyarakat sangat diperlukan, sehingga mereka menyadari sepenuhnya masalah yang mereka hadapi dan mereka sadar bagaimana cara mengatasi masalah tersebut. Masalah yang ditemukan pada tahap ini tentunya tidak hanya satu masalah, sehingga perlu disusun skala prioritas penanggulangan masalah bersama – sama may=yarakat formal dan informal.
Penyadaran masyarakat. Tujuan tahap ini adalah menyadarkan masyarakat agar mereka :

Menyadari masalah- masalah kesehatan dan keperawatan yang mereka hadapi;
Secara sadar mereka ikut berpartisispasi dalam kegiatan penanggualangan masalah kesehatan dan keperawatan yang mereka hadapi;
Tahu cara memenuhi kebutuhan upaya pelayanan kesehatan dan keperawatan sesuai denngan potensi dan sumber daya yang ada pada mereka.

Agar masyarakat dapat menyadari masalah dan kebutuhan mereka akan pelayanan kesehatan dan keperawatan diperlukan suatau mekanisme yang terencana dan terorganisasi denga baik. Istilah yang sering digunakan dalam keperawatan komunitas untuk menyadarkan masyarakat adalah lokakarya mini kesehatan, musyawarah masyarakat desa atau rembuk desa. Hal – hal yang perlu mendapat perhatian dalam penyadaran masalah adalah ;

Libatkan masyarakat;
Dalam menyusun rencana penanggulangan masalah disesuaikan dengan potensi dan sumber daya yang ada pada masyarakat;
Hindari konflik dari berbagai kepentingan dalam masyarakat;
Kesadaran dari kelompok- kelompok kecil masyarakat hendaknya disebarkan kepada kelompok masyarakat yang lebih luas;
Adakan interaksi dan interelasi dengan tokoh – tokoh masyarakat secara intensif dan akrab, sehingga mereka dapat di manfaatkan untuk usaha motifasi, komunikasi-yang kemudian dapat menggugah kesadaran masyarakat
Dalam mengatasi sifat-sifat masyarakat, perawat komunitas dapat memanfaatkan jalur kepemimpinan masyarakat setempat untuk mendapatkan legitimasi, sehingga kesadaran masyarakat dapat dipercepat.

Dari penjelasan tersebut diatas dapat dipahami bahwa dalam pembelajaran praktik di komunitas yang harus di lakukan adalah pertemuan (temu kenal). Selanjutnya melakukan pengkajian pada masyarakat dan melakukan mini lokakarya.

Pelaksanaan

Setelah rencana penanggulangan masalah disusun dalam mini lokakarya atau musyawarah masyarakat desa, maka langkah selanjutnya adalah melaksanakan kegiatan sesuai dengan perencanaan yang telah disusun. Beberapa hal yang harus dipertimbangkan dalam pelaksanaan kegiatan penanggulangan masalah kesehatan masyarakat adalah :

Pilihlah kegiatn yang dapat dirasakan manfaatnya oleh masyarakat.
Libatkan peran serta masyarakat secara aktif dalam upaya penanggulangan masalah.
Kegiatan disesuaikan dengana kemampuan, waktu dan sumber daya yang tersedia di masyarakat.
Tumbuhkan rasa percaya diri masyarakat bahwa mereka mempunyai kemampuan dalam penanggulangan masalah.

Dalam tahap ini, salah satu kegiatan yang dapat dilakukan untuk memecahkan masalah adalah penyuluhan kesehatan untuk menanggulangi masalah sesuai dengan skala prioritas masalah. Agar penyuluhan tersebut mudah dipahami masyarakat, maka petugas kesehatan atau mahasiswa keperawatan komunitas harus membuat Satuan Acara Pembelajaran (SAP) disertai lampiran materi penyuluhan dan leaflet.

Evaluasi

Penillaian dapat dilakukan setelah pelaksanaan dijalankan dalam jangka waktu tertentu. Penilaian dapat dilakukan dalam dua cara yaitu:

Selama kegiatan berlangsung (penilaian formatif), penilaian ini dilakukan untuk melihat apakah pelaksanaan kegiatan yang dijalankan sesuai perencanaan penanggulangan masalah yang disusun. Penilaian ini juga dapat dikatakan monitoring, sehingga dapat diketahui perkembangan hasil yan g akan dicapai.
Setelah program selesai dilaksanakan (penilaian sumatif), penilaian ini dilakukan setelah melalui jangka waktu tertentu dari kegiatan yang dilakukan. Penilaian ini disebut juga penilaian pada akhir program, sehingga dapat diketahui apakah tujuan atau target dalam pelayanan kesehatan dan keperawatan telah tercapai atau belum.
Perluasan

Perluasan merupakan pengembangan dari kegiatan yang akan dilakukan. Perluasan dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:

Perluasan kuantitatif, yaitu perluasan dengan menambah jumlah kegiatan yang akan dilakukan, apakah pada wilayah setempat atau di wilayah lainnya sesuai dengan kebutuhan masyarakat.
Perluasan kualitatif, yaitu: perluasan dengan meningkatkan mutu atau kualitas kegiatan yang telah dilaksanakan , sehingga dapat meningkatkan kepuasan dari masyarakat yang dilayani.

Koordinasi pengetahuanolahraga

Komponen biomotor koordinasi diperlukan hampir disemua cabang olahraga pertandingan maupun perlombaan, sebab unsur-unsur dasar teknik gerak dalam cabang olahraga meliatkan sinkronisasi dari beberapa kemampuan. Dimana beberapa kemampuan tersebut menjadi serangkaian gerak yang selaras, serasi, dan simultan, sehingga gerak yang dilakukan nampak luwes dan mudah. Dengan demikian sasaran utama dalam latihan koordinasi adalah untuk meningkatkan kemampuan penguasaan gerak. Oleh karena itu tanpa memiliki kemampuan koordinasi yang baik, maka atlet akan kesulitan dalam melakukan teknik secara selaras, serasi, dan simultan.

1. Pengertian Koordinasi
Koordinasi adalah kemampuan otot dalam mengontrok gerak dengan tepat agar dapat mencapai suatu fungsi khusus (Grana dan Kalenak, 1991:253). Menurut Schmidt(1988:265) dalam Sukadiyanto, koordinasi adalah perpaduan gerak dari dua atau lebih persendian, yang satu sama lainnya saling berkaitan dalam menghasilkan satu keterampilan gerak. Koordinasi merupakan hasil perpaduan kinerja dari kualitas otot, tulang, dan persendian dalam menghasilkan satu gerak yang efektif dan efesien.
Di mana komponen gerak terdiri dari energi, kontaksi otot, syaraf, tulang dan persendian merupakan koordinasi neuromuskuler. Koordinasi neuromuskuler adalah setiap gerak yang terjadi dalam ururtan dan waktu yang tepat serta gerakannya mengandung tenaga. Sebab terjadinya gerak timbul oleh kontraksi otot, dan otot berkontraksi karena adanya perintah yang diterima melalui sistem syaraf.
Koordinasi neuromuskuler meliputi koordinasi intramuskuler dan intermuskuler. Koordinasi intramuskuler adalah kinerja dari seluruh serabut syaraf dan otot dalam setiap kerja otot yang berkontraksi secara maksimum. Kinerja otot tergantung dari interaksi serabut syaraf dan serabut otot di dalam otot itu sendiri. Sedangkan koordinasi intramuskuler menurut Pyke dalam Sukadiyanto (1991:140) yaitu melibatkan efektivitas otot-otot bekerjasama dalam menampilakan satu gerak, sehingga dalam koordinasi intramuskuler kinerjanya tergantung dari interaksi beberapa otot.

2. Macam-macam Koordinasi
Pada dasarnya koordinasi dibedakan menjadi dua macam, yaitu koordinasi umum dan koordinasi khusus (Bompa,1994:322).
a. Koordinasi umum merupakan kemampuan seluruh tubuh dalam menyesuaikan dan mengatur gerakan secara simultan pada saat melakukan suatu gerak (Sage,1984:279). Artinya, bahwa setiap gerak yang dilakukan melibatkan semua atau sebagian besar otot-otot, sistem syaraf, dan persendian. Untuk itu, koordinasi umum ini diperlukan adanya keteraturan gerak dari beberapa anggota badan yang lainnya, agar gerak yang dilakukan dapat harmonis dan efektif sehingga dapat harmonis dan efektif sehingga dapat menguasai keterampilan gerak yang dipelajari. Koordinasi umum merupakan unsur penting dalam penampilan motorik dan menunjukkan tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang
b. Koordinasi Khusus merupakan koordinasi antar beberapa anggota badan, yaitu kemampuan untuk mengkoordinasikan gerak dari sejumlah anggota badan secara simultan (sage,1984:278). Pada umumnya setiap teknik dalam cabang olahraga merupakan hasil perpaduan antara pandangan mata-tangan (hand eye-coordination) dan kerja kaki (footwork). Koordinasi khusus merupakan pengembangan dari koordinasi umum yang dikombinasikan dengan kemampuan biomotor yang lain sesuai dengan karakteristik cabang olahraga. Ciri-ciri orang yang memiliki koordinasi khusus yang baik dalam menampilkan keterampilan teknik dapat secara harmonis, cepat, mudah, sempurna, tepat, dan luwes.

PENGORGANISASIAN KANTOR

Setidak-tidaknya ada lima buah fakta yang jamak terdapat dan berlangsung dalam organisasi perkantoran yaitu (1) Setiap organisasi perkantoran pasti mencakup SDM yang terlibat dalam interaksi sosial, baik disebabkan oleh struktur formal atau informal; (2) Interaksi dalam system sosial itu tersusun dalam sebuah struktur yang menjamin perintah dan laporan, baik berhubungan dengan arus pekerjaan maupun arus informasi; (3) Sebagai suatu system terbuka, setiap organisasi perkantoran mempunyai hubungan timbal balik baik dalam organisasi intern ataupun ekstern; (4) Setiap orang dalam organisasi perkantoran memiliki tujuan individu, sebagian daripadanya merupakan alasan tindakannya; mereka masing-masing mengharapkan organisasi dapat membantu mencapai tujuannya; (5) Interaksi sosial yang terjadi dalam menejemen perkantoran tsb juga dapat membantu pencapaian tujuan bersama, walaupun mungkin berbeda, namun berkaitan dengan tujuan-tujuan individi tsb.

1. Pengertian Organisasi Kantor

Berdasarkan ke lima fakta tsb, dapat dikemukakan bahwa:

Organisasi perkantoran adalah suatu proses yang menjadi tempat orang-orang berinteraksi untuk mencapai tujuan kantor.
Organisasi perkantoran adalah suatu rangka dasar yang menjadi tempat orang-orang melangsungkan kegiatannya untuk menerima, menyimpan, mengolah, dan menyajikan informasi dan merawat aktiva.
Organisasi perkantoran mencalup susunan staf dan alokasi tugas dan tanggung jawab dalam mengolah data, memasok informasi untuk pembuatan keputusan dan merawat aktiva.

Bentuk komunikasi atau interaksi bagaimanapun yang terjadi, akan di dapat dua jenis unsur yang umum terjadi dalam setiap organisasi perkantoran yaitu:

1. Unsur inti adalah manusia

yaitu orang-orang tertentu yang komunikasi dan interaksinya membentuk organisasi perkantoran. Lousiana state university, Baton Rauge, mengatakan bahwa kondisi yang dibutuhkan organisasi adalah interaksi antara dua orang atau lebih yang merasa bahwa kebutuhan-kebutuhan individual mereka dapat lebih baik terpenuhi melalui perpaduan kemampuan atau sumber daya yang dimiliki secara pribadi.

Setelah organisasi kantor terwujud, unsure inti mulai terpengaruh oleh unsur kerja. Unsur kerja menentukan mutu interaksi.

Para anggota yang berinteraksi membentuk sebuah organisasi perkantoran, sedangkan unsur kerja membuatnya efektif atau inefektif.

Unsur kerja (Working elements) yang muncul dalam organisasi perkantoran meliputi:

1. Sumber daya insani, yaitu kemampuan para karyawan kantor dan pengaruh pribadi mereka.

2. Sumber daya nirinsani, yaitu barang ekonomi, seperti mesin-mesin, perlengkapan kantor dan komputer.

3. Sumber daya konseptual dari kelompok khusus yaitu para menejer.

Derajat pemanfaatan kemampuan dan pengaruh segenap karyawan kantor dalam efektifitas penggunaan sumber-daya banyak tergantung pada bagaimana menejer organisasi perkantoran itu memahami dan melaksanakan tugas-tugas mereka. Membangun hubungan antara tujuan-tujuan pribadi dan tujuan-tujuan organisasi perkantoran merupakan tugas menejer.

PRINSIP ORGANISASI PERKANTORAN

(J.J.W. Neuner dan L.B. Keeling, Modern Office Management, D.B. Taraporevala Sons & Co., Private Ltd, Bombay, 1970,hh,45-49) menyatakan ada delapan prinsip organisasi perkantoran yang esensial meliputi:

1. Prinsip tujuan

Tujuan organisasi perkantoran atau kelompok fungsi dalam organisasi perkantoran mesti dirumuskan dan dimengerti oleh setiap personalis. Tujuan yang dimengerti akan berubah menjadi mitivasi untuk mencapainya.

2. Prinsip kesatuan fungsi

Setiap organisasi perkantoran terdiri atas sejumlah fungsi yang mesti bekerja sama untuk mencapai tujuan utama organisasi perkantoran itu. Organisasi perkantoran merupakan suatu system yang terdiri atas sejumlah fungsi yang saling berhubungan dengan saling mempengaruhi dalam mencapai tujuan.

3. Prinsip hubungan individual

Organisasi perkantoran yang efektif terbentuk oleh pribadi-pribadi yang mesti melaksanakan pekerjaan. Kendatipun organisasi perkantoran itu merupakan sebuah system, namun individu-individulah yang menyelesaikan pekerjaannya masing-masing.

4. Prinsip kesederhanaan

Organisasi perkantoran yang efektif bekerja berdasarkan atas kesederhanaan dan interelasi yang jelas. Kesederhanaan memudahkan para pelaksana untuk memahaminya, sedangkan interelasi yang jelas mengurangi keraguan.

5. Prinsip wewenang sepadan dengan tanggung jawab

Setiap orang dalam organisasi perkantoran mesti diberi wewenang yang sesuai dengan tugas tanggung jawabnya sehingga ia dapat bertanggung jawab atas pelaksanaan tugasnya tersebut.

6. Prinsip laporan kepada atasan tunggal

Agar tiap personalia mengetahui dengan jelas kepada siapa ia melapor, maka tiap petugas dalm organisasi perkantoran tersebut harus menerima perintah dari dan bertanggung jawab hanya kepada satu orang atasan.

7. Prinsip kepengawasan dan kepemimpinan

Kepemimpinan dan pengawasan yang efektif mesti ditegakan sehingga tujuan organisasi perkantoran itu dapat tercapai.Pengawasan yang efektif akan mencegah perubahan arah dalam mencapai tujuan. Sementara itu, pengawasan yang efektif pun merupakan proses belajar bagi organisasi di waktu yang akan datang.

8. Prinsip jangkauan pengawasan

Agar pengawasan dan kepemimpinan dalam organisasi perkantoran efektif, jangkauan pengawasan di bawah pengawasan langsung dari seorang menejer kantor atau seorang pengawas seyogyanya dibatasi, semakin jauh pengawasan menejer kantor semakin besar kemungkinan menurunnya pertambahan kemampuan pengawasan. Gejala ini melahirkan apa yang disebut hukum semakin berkurangnya tambahan kemampuan pengawasan. Pada awalnya tambahan kemampuan pengawasan itu akan meningkat sampai mencapai titik optimum pengawasan. Setelah itu tambahan kemampuan pengawasan tersebut akan semakin berkurang, hingga akhirnya mencapai titik 0 (bahkan negatif atau kekecauan pengawasan).

Kebanyakan ahli menejemen melihat 12 hingga 15 bawahan sebagai jangkauan maksimum pada tingkat organisasi rendahan. 5 hingga 6 orang bawahan pada tingkat tinggi. Namun demikian berkat perkembangan teknologi khususnya komputer elektronika dan system mesin dengan pelaksanaan bawahan yang kurang lebih serupa melalui prosedur pengawasan rutin, jumlah bawahan yang dapat diawasi seorang atasan dapat bertambah. Teknologi dapat mendorong sentralisasi mamajemen.

ORGANISASI PERKANTORAN DAN PERUBAHAN TEKNOLOGI

Pendiri mazhab klasik dan bapak ekonomi negara dari inggris, Adam Sminth, menyatakan bahwa “bentuk-bentuk organisasi usaha tumbuh dari kebutuhan manusia dan kondisi lingkungan, sekalipun bukan segala-galanya, mungkin dapat dibenarkan pernyataan”. Manusia dalam usaha mengatur dan mengoorganisasikan dirinya banyak dipengaruhi oleh kondisi produksi dan perkembangan teknologi”.

SIKAP PARA AHLI MANAJEMEN TERHADAP PENGARUH TEKNOLOGI:

1. Tidak banyak menaruh minat terhadap factor teknologi (Fayol, Brech, Urwick, dan Drukcker).

2. Pakar perilaku manusia menganggap penting arti teknologi.

a. Farrow, mengatakan bahwa suatu pandangan organisasi sebagai system teknologi memberikan kepada organisasi itu dasar yang lebih baik untuk pemahaman dan perbandingan.

b. Dubin, menaruh perhatian besar.

c. Walker, menunjukan sinyalemennya bahwa perubahan organisasi garis kepada organisasi garis dan staf disebabkan oleh dampak teknologi.

Memaslahatkan seperangkat teknologi baru, seperti komputer elektronik, seringkali terlalu ditekankan pada pentingnya peningkatan produktivitas organisasi dan efesiensi biaya.

Dilihat dari unsur “inti” dalam organisasi, Masalah penerapan teknologi dalam manajemen tidak terutama terletak pada latar ekonomi.

Peringatan dari Frank J. Jasinki mengemukakan bahwa “suatu perubahan dalam produksi atau teknologi mempengaruhi hubungan-hubungan organisatoris”. Perubahan-perubahan yang terjadi yang disebabkan oleh penerapan teknologi perkantoran akan mempengaruhi hubungan sosial diantara menejer dan bawahan, antara personalia dengan personalia lainya dalam menejemen perkantoran tersebut.

Jika menejemen perkantoran mengabaikan perubahan hubungan sosial seperti itu (yang disebut sebagai perubahan “unsur inti”), maka menejemen perkantoran akan mengalami kegagalan dalam memahami potensi penuh dari perubahan yang terjadi dalam teknologi.

Manajemen perkantoran yang diorganisasikan berdasarkan pendekatan tradisional umumnya berjalan secara vertikal.

Artinya pendekatan ini hanya mengandalkan diri pada hubungan antara pemimpin dan bawahan, akan tetapi teknologi informasi, termasuk pemrosesan data dalam System Informasi Manajemen yang terintegrasi, telah berkembang sedemikian rupa sehingga menjadi apa yang disebut “Manajemen tingkat horizontal”.

Teknologi informasi membutuhkan hubungan organisasi yang memiliki jaringan kerja yang progresif dan garis-garis yang berbeda. Organisasi yang berbeda dibutuhkan untuk membuat keputusan dan tindakan yang tepat.

Untuk memecahkan masalah yang simultan, menejer harus mengadakan komunikasi dengan orang-orang dari bagian-bagian yang sederajat dalam garis horizontal,dan meminta bantuan menurut garis diagonal kepada orang-orang dari berbagai hierarki, baik yang bukan pemimpin maupun bawahan.

Informasi melalui garis vertikal yang tradisional mungkin sangat bairokratis, lamban dan mengandung biaya yang tinggi, karena itu garis-garis alternatif perlu dibangun agar system informasi dapat bekerja dengan cepat.

Hubungan horizontal dan diagonal acapkali tidak tampak dan juga tidak ditetapkan dalam organisasi formal, namun manakala teknologi informasi digunakan, maka hubungan-hubungan horizontal dan diagonal akan muncul, sekalipun berdasarkan garis-garis yang tidak formal. Akibatnya: Sejumlah personalia kantor akan mengembangkan diri dalam bidang teknik untuk bekerja di luar rangka organisasi formal tersebut.

Para menejer yang cukup peka terhadap masalah yang akan terjadi sebagai akibat yang timbul dari pemanfaatan teknologi informasi akan berupaya untuk memadukan dua karakter yang berbeda agar dapat terhindar dari konfik antara kebutuhan teknologi dan kebutuhan organisasi.

Ada beberapa alternatif pendekatan untuk menghadapi masalah yang menimbulkan konflik antara kebutuhan teknologi dan kebutuhan organisasi seperti:

1. Manajemen memodifikasikan teknologi informasi agar dapat menyesuaikan diri dengan organisasi perkantoran yang telah ada dan telah berjalan.

2. Manajemen memodifikasikan organisasi perkantoran agar dapat menetapkan dan memformalkan hubungan-hubungan yang diminta oleh teknologi informasi.

3. Manajemen mempertahankan baik organisasi perkantoran yang ada maupun teknologi informasi yang tersedia namun pendekatan itu dibarengi oleh kegiatan untuk memperkenalkan mekanisme agar dapat mengurangi ketaksesuaian dan konflik diantara organisasi dan teknologi informasi tersebut.

TEKNOLOGI PERKANTORAN DALAM DIMENSI METODE DAN PROSEDUR KERJA

Teknologi dan menejemen kantor

Pengorganisasian kantor adalah salah satu aspek dan fungsi dari proses menejemen kantor, maka berbicara teknologi perkantoran tidak lepas dari manajemen kantor dalam suatu organisasi.

Suatu organisasi dalam aktifitasnya hampir dapat dipastikan tidak lepas dari aktifitas menejerial, sejak dari perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan. Suatu proses manajemen kantor selalu melahirkan dokumen-dokumen yang merupakan bagian dari bentuk hasil dari pengolahan data menjadi sebuah informasi yang berguna bagi pimpinan maupun unit-unit organisasi, maupun pihak lain yang membutuhkan.

Dalam suatu manajemen kantor, informasi yang dihasilkan baik berupa dokumen-dokumen maupun bentuk informasi lain, dilakukan pemrosesan dan pengolahannya dengan pemanfaatan peralatan dan mesin-mesin kantor, yang dalam perkembangannya merupakan teknologi yang sangat diperluka, karena organisasi turut berkembang dan tuntutan masyarakat semakin pesat dan kompleks, maka teknologi (khususnya teknologi perkantoran) ikut berkembang seiring dengan meningkatnya kecerdasan manusia dalam menciptakan teknologi modern, serta di sisi lain tuntutan kemajuan organisasi dan kebutuhan masyarakat sendiri akan informasi.

Maka secara bertahap alat-alat konvensionalpun kemudian berkembang semakin pesat, dengan lahirnya peralatan yang menggunakan mesin-mesin modern. Keuntungan dari penggunaan alat-alat teknologi kantoran antara lain:

1. Untuk memperlancar efektifitas pengolahan data.

2. Untuk meniningkatkan ketelitian dan memperbaiki suatu pekerjaan.

3. Untuk menghemat waktu, karena pekerjaan dapat dikerjakan lebih cepat dan tepat.

4. Hasil pekerjaan akan lebih kuat, rapi dan tersistem.

5. Dapat menampung, mengorganisasi dan mengolah data secara lebih komprehensif dan terpadu.

6. Untuk mengurangi kelelahan pegawai sehingga tidak mengurangi semangat dan etos kerja.

Metode dan prosedur kerja

Proses manajemen di dalam manajemen kantor adalah suatu sistem rangkaian aktifitas manajemen kantor, terdiri dari kegiatan-kegiatan subsistem-subsistem yang saling berkaitan serta tidak dapat di pisahkan satu sama lain.

Pola sistem yang bekerja di dalam suatu manajemen kantor merupakan gambaran sempurna dari seluruh kantor untuk di ketahui, bahwa setiap pola sistem yang berlaku akan terdiri dari sejumlah prosedur.

Prosedur merupakan urutan pekerjaan atau kegiatan yang terencana dengan tujuan untuk menangani aktifitas yang berulang. Contoh sederhana adalah penanganan surat masuk atau keluar,sejak dari penerimaan atau pembuatan sampai pada tahap akhir penyimpanan adalah merupakan rangkaian kerja/mekanisme sistem yang terdiri dari prosedur-prosedur kerja, demikian berulang-ulang pada setiap jenis kegiatan yang sama.

Contoh lain adalah:

Sistem penjualan : Personalia, mesin, formulir, perlengkapan dan warkat.

Prosedur :Pemrosesan pesanan, pengiriman barang, akunting untuk pengiriman, penerimaan pembayaran untuk penjualan, penanganan klaim dan penyesuaian, dan analisa penjualan.

Metode :Metode adalah alat atau sarana mekanis untuk melaksanakan setiap pekerjaan, terdiri dari:

– Pemberitahuan penerimaan pesanan

– Pemeriksaan status kredit langganan

– Persiapan faktur penjualan

– Distribusi kope faktur kepada departement pengiriman

– Pemeriksaan kope pengiriman yang dikembangkan dari departement pengiriman

– Lengkapan faktur penjualan (biaya transport dsb)

– Distribusi kope kepada langganan departement akunting dan berkas langganan

Suatu manajemen kantor yang memanfaatkan teknologi perkantoran dalam aktifitasnya merupakan proses mekanisme kerja sebagai suatu sistem, di mana pelaksanaannya diatur melalui prosedur-prosedur kerja yang telah ditetapkan, dengan berbagai metode tertentu pula yang dilaksanakan.

Penggunaan teknologi dalam manajemen perkantoran tanpa prosedur dan metode kerja yang telah berlaku, akan berakibat tidak beruntungnya suatu hasil kerja teknologi tersebut, terutama di dalam menghasilkan informasi.

Teknologi Perkantoran dalam dimensi Metode dan Prosedur Kerja

Suatu aktifitas kantor yang merupakan suatu mekanisme sistem, adalah rangkaian kegiatan dari komponen-kompenen sistem yang saling terintegrasi untuk suatu sistem mekanisme kerja yang baik, harus di tunjang dengan prosedur dan metode kerja yang baik pula.

Metode dana prosedur kerja yang baik, satu diantaranya adalah penggunaan teknologi yang tepat dan memadai serta sesuai dengan perkembangan teknologi itu sendiri.

Teknologi perkantoran ditinjau dari metode dan prosedur kerja dalam suatu organisasi kantor adalah menyesuaikan teknologi dengan metode dan prosedur kerja yang ditetapkan serta di sesuaikan dengan karakteristik kantor tersebut.

Peranan teknologi perkantoran secara metodis dan prosedural kegiatan kantor antara lain:

1. Dilihat dari metode kerja :
1. Menciptakan metode kerja yang mengarah pada pencapaian tujuan yang efektif dan efisien.
2. Menambah efisiensi kerja kantor.
3. Membantu manajemen dalam menilai pekerjaan kantor dan subsistem-subsistem pekerjaan.
4. Mengadakan penghematan waktu dan biaya.
5. Memeriksa pengeluaran yang sifatnya memboroskan penggunaan pegawai dan catatan-catatan yang tidak perlu.
6. 2. Dilihat dari prosedur kerja :
  1. Semakin mempermudah pelaksanaan kegiatan sehingga berjalan secara efisien dalam hal waktu dan tenaga.
  2. Semakin lancarnya kegiatan kerja sehingga menghasilkan pekerjaan tang efektif.
  3. Semakin sederhana (singkat).
  4. Semakin efisien kerja (cepat selesai).

TEKNOLOGI PERKANTORAN

DALAM DIMENSI SEPERANGKAT ALAT BANTU/HARDWARE

Organisasi kantor menggarap bidang penyediaan dan penggunaan seperangkat bahan, alat inventaris,perabot, perkakas, dan mesin-mesin guna melaksanakan kegiatan-kegiatan kantor tersebut. Seperangkat alat Bantu/hardware inilah yang disebut dengan teknologi perkantoran.

Semakin modern suatu organisasi, akan semakin menuntut seperangkat hardware yang modern pula. Perkembangan kemajuan teknologi perkantoran semakin pesat, berbagai macam dana corak, bentuk serta kecanggihannya semakin bermunculan saat ini.

Semakin berkembangnya perangkat hardware yang mendukung bidang perkantoran ini, semakin memberikan keringanan dan kemudahan bagi manusia di dalam melaksanakan proses aktifitas kantor dalam manajemen kantor, sehingga perencanaan, pengorganisasian, pengolahan serta pengawasan kantor dapat berjalan lancer, serta mampu mengolah dan memproses data menjadi suatu informasi yang tepat, akurat dalam kondisi kerja yang efektif dan efisien.

Perkembangan perangkat alat Bantu/hardware bidang perkantoran

Hardware kantor adalah seluruh paket atau komponen peralatan yang membentuk suatu sistem, yang lainnya prosedur dan metode kerja, sehingga memungkinkan kantor dapat melaksanakan aktifitasnya sesuai fungsinya.

Perkembangan perangkat hardware kantor ini lebih tampak terlihat sejak manusia (baca: organisasi) mulai meminimalkan peran tanaga ekstra manusia yang dikerahkan pada alat-alat manusia konvensional masih berjaya.

Jika diperinci perangkat hardware kantor ini dapat diklasifikasikan antara lain:

Machine activites by a person : yang termasuk di dalam klasifikasi ini antara lain type writer, copyng machine, adding and calculating, accounting machines.
Machines activated by a language : adalah mesin-mesin yang berada di dalam suatu sistem tertentu dengan menggunakan bahasa mesin. Yang termasuk dalam klasifikasi ini adalah unit record (Panch Card), telecommunication machines dan komputerisasi.

Masing-masing perangkat ini pada dasarnya memiliki tugas yang sama yakni mengolah data sehingga menghasilkan informasi yang lebih akurat dan tersistem, baik dalam suatu integrated data processing system, maupun dalam bentuk electrical data processing system.

Setiap perngkat hardware kantor, khususnya komputer atau microprocessor senantiasa melakukan apa yang disebut “Rekayasa dan desain ulang atas dirinya sendiri” sehingga perangkat ini akan berkembang dan sempurna dari generasi ke generasi.

Komputer sebagai salah satu alat Bantu/hardware dalam bidang perkantoran, menjadi “raja” dalam suatu organisasi kantor. Seluruh proses aktifitas kantor yang berjalan secara efektif, efisien dan tersistem, hampir tidak lepas dari peranannya yang multiguna dan multifungsi.

Maka pekerjaan kantor yang begitu kompleks khususnya dan proses manajemen kantor secara lebih luas, dapat diselesaikan dan dilakukan dengan waktu relatif singkat tetapi tetap akurat, efisien, terarah dan terpadu, dengan alat bantu komputer ini.

Teknologi perkantoran dalam dimensi seperangkat alat Bantu/hardware

Teknologi perkantoran ditinjau dari keberadaan dan pemanfaatan seperangkat alat Bantu/hardware adalah rangkaian upaya penyediaan dan pemanfaatan perangkat hardware yang dibutuhkan dalam seluruh aktifitas kantor, pada saat kapanpun proses manajemen kantor berlangsung.

Penyediaan dan pemanfaatan hardware kantor di dalam suatu organisasi kantor diarahkan sepenuhnya terhadap upaya pencapaian tujuan organisasi, terutama tentunya dalam menghasilkan informasi yang dibutuhkan di dalam pembuatan keputusan, ataupun yang di butuhkan pula oleh unit-unit organisasi dan pihak lain yang memerlukan informasi.

Sesempurna apapun perangkat hardware kantor yang tersedia, perhatian terhadap mekanisme kerja (system, prosedur, dan metode) serta memelihara dan perawatan hardware, menjadi penentu efektif tidaknya proses aktifitas kantor dapat berjalan. Untuk itu dianjurkan kepada pengguna teknologi hardware kantor:

Ikutilah system prosedur dan metode kerja yang ada.
Berikan perawatan kepada hardware kantor yang digunakan
Tingkatkan kemampuan, pengetahuan dan profesionalisme, agar mampu memanfaatkan hardware kantor secara efektif dan efisien, di samping kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi yang terjadi secara pesat dan semakin sempurna.

SIKLUS PENGOLAHAN DATA

YANG DIKEMBANGKAN

KOMPONEN DARI SITEM INFORMASI

TEKNOLOGI

KONTROL

PENGETAHUAN DASAR PENGOLAHAN DATA

Dunia bisnis dewasa ini, tidak tergantung pada tujuan dan ukurannya berurusan dengan pengolahan data tentang kegiatan perusahaanya. Hal ini dilakukan untuk menyediakan informasi yang tepat mengenal kemajuan usahanya. Informasi tsb sangat dibutuhkan sekali oleh manajemen dalam rangka membuat keputusan.

Keputusan para pengusaha didasarkan kepada data seperti : biaya operasi, statistik pasar, tingkat persediaan dan faktor-faktor kuantitatif lainnya.

Kemampuan perusahaan untuk mendapatkan informasi yang tepat dan cepat tentang usahanya, bermanfaat sekali untuk mempertahankan hidup perusahaan maupun untuk menang dalam persaingan.

Data atau fakta yang telah dikumpulkan tentu saja belum bisa digunakan. Hanya setelah data tsb diolah (diuji, dibandingkan, digolong-golongkan, dianalisa dan disimpulkan) data tersebut baru menjadi informasi yang berguna dan bernilai bagi manajemen.

Data informasi dan pengolahan data

Secara harfiah, kata DATA adalah bentuk jamak dari kata DATUM yang berarti fakta. Data merupakan kumpulan fakta belum terorganisasi tetapi dapat diorganisasi.

Pengolahan data merupakan urutan tindakan atau operasi-operasi yang berhubungan dengan mengubah fakta/data menjadi informasi yang berguna.

Manfaat pengolahan data

Untuk pengambilan keputusan

Informasi yang dihasilkan oleh pengolahan data sangat berguna untuk pengambilan keputusan perusahaan.

Operasi perusahaan sehari-hari

Pengolahan data berpengaruh terhadap kelancaran jalannya perusahaan sehari-hari, karena keadaan perusahaan dapat diketahui dengan cepat, dan pengambilan keputusan dapat dilakukan.

Perencanaan dan pengawasan

Informasi yang tepat akan membantu manajemen dalam membuat perencanaan pada masa yang akan datang dan dapat mengawasi kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuan.

Memenuhi permintaan pihak luar

Pihak luar perusahaan seperti para pemegang saham, bank, kantor pajak dan pemerintah, juga memerlukan informasi tentang keadaan perusahaan, tergantung dari tujuan mereka masing-masing.

Sistem pengolahan data

Pengolahan data pada dasarnya suatu system yang didalamnya terkait beberapa aspek. System pengolahan data dimaksudkan sebagai tindakan-tindakan yang terorganisasi yang melibatkan berbagai aspek seperti manusia, fasilitas dana peralatan. Secara umum ada tiga metode yang dapat digunakan dalam system pengolahan data.

Metode

Alat yang digunakan

Sistem manual

(Manual Data Processing)

Sistem mekanikal

(Mechanical Data Processing)

Sistem pengolahan data elektronik

(Elektronik Data Processing)

Alat-alat tulis, seperti pensil dan kertas, format-format

Mesin jumlah, mesin ketik, mesin hitung, cash register, accounting mechine
Computer, mesin tik elektronik, Elektronik cash register

Tahapan pengolahan data

Pencatatan (Recording)

Yaitu kegiatan pencatatan data ke dalam suatu format yang permanen, misalnya dari faktur atau kuitansi ke dalam jurnal harian.

Pengklasifikasian (Classifyng)

Kegiatan pengelompokan data yang serupa atau mempunyai sifat-sifat sama. Pengelompokan ini sangat bergantung kepada informasi yang diharapkan dari data tersebut.

Penyusunan (Sorting)

Proses yang berhubungan dengan penyusunan atau pengurutan data berdasarkan ciri-ciri umum. Biasanya data dapay di urutkan berdasarkan nomor atau alfabetik. Faktur-faktur misalnya dapat diurutkan berdasarkan tanggal terjadinya penjualan, atau wilayah penjualan.

Perhitungan (Calculating)

Proses ini meliputi kegiatan (tambah, kurang, bagi, kali) yang dilakukan terhadap suatu data, menjadi hasil yang diharapkan. Pada sekumpulan faktur penjualan, misalnya harga harus dilakukan dengan jumlah penjualan untuk mendapatkan informasi mengenai total penjualan terhadap suatu jenis barang.

Penyimpanan (Storing)

Suatu proses penyimpanan data secara teratur agar dapat digunakan pada masa yang akan datang bila diperlukan.

Pengambilan data kembali (Retriving)

Pengambilan kembali data dari tempat penyimpanan untuk tujuan pengolahan.

Pelaporan (Reporting)

Proses penciptaan informasi berdasarkan kebutuhan pemakai informasi tersebut.

Komunikasi (Communicating)

Penyampaian informasi berdasarkan kebutuhan pemakai informasi tersebut.

Tahapan-tahapan tersebut, pada sistem yang menggunakan komputer secara umum dapat dikombinasikanmenjadi 3 bagian yaitu :

1. INPUT : Pencatatan fakta-fakta atau data ke media

KOMPUTER SEBAGAI ALAT PEMROSESAN DATA

Sistem pemrosesan data mencakup fungsi-fungsi:

Perekaman Data (Data recording)
Komunikasi Data (Data communication)
Penyimpanan atau pengoprasian data (Data storage of filing)
Penulisan atau akses data
Pemrosesan Data (Data processing)
Pelaporan Data (Dta reporting)

Penggunaan komputer pada perkantoran dibagi menjadi beberapa katagori utama yaitu:

1. Perekaman data

Data diperoleh melalui fakta-fakta, infomasi-informasi yang diolah dengan program tertentu dan hasilnya akan ke luar data yang dimaksud.

2. Akunting (General Accounting)

Banyak program akunting tersedia guna membuat buku kas induk, laporan piutang, daftar inventaris, daftar gaji, penerimaan pesanan, catatan utang dan aplikasi akuntansi lain.

3. Aplikasi transaksi yang lain

4. Manajemen informasi komputer

Digunakan untuk mengakses, memanipulasi, menampilkan kembalidata dalam format laporan.

5. Komunikasi

Sebuah komputer dapat mentransmisikan data melalui saluran telepon dan menjadi bagian dari system komunikasi.

Nilai komputer yang dihasilkan oleh pengolahan data mungkin sulit dihitung dengan uang ataupun dengan akal pikiran. Oleh karena itu ada beberapa manfaat yang dapat dirasakan dari penggunaan komputer, diantaranya:

a. Avaliability (dapat diperoleh), yaitu dapat diperoleh informasi yang semula tidak dapat diperoleh misalnya data pegawai yang semula hanya menurut nomor pegawai, dapat diperoleh pula menurut pangkat, jabatan, dsb.

b. Timeliness (ketepatan waktu)

c. Accuracy (ketelitian)

d. Completenes (kelengkapan)

e. Presentation (penyajian)

DATA DAN KOMUNIKASI DATA

Istilah komunikasi data, berhubungan erat dengan pengiriman data menggunakan sistem transmisi elektronik dari satu komputer ke terminal tertentu. Data yang dimaksud disini adalah sinyal-sinyal elektromagnetik yang dibangkitkan oleh sumber data yang dapat ditangkap dan dikirimkan kepada terminal-terminal penerima. Sedangkan yang dimaksud terminal, menurut International Telecommunications Union-Telephony adalah data terminal equipment atau peralatan untuk terminal suatu data seperti printer, disk drive, monitor, papan ketik, plotter, scanner dan lain sebagainya.

Di bawah ini merupakan beberapa alasan tentang dibutuhkannya suatu teknik komunikasi data yang menghubungkan komputer yang satu dengan komputer lain atau ke terminal tertentu.

1. Perbedaan lokasi antara lokasi transaksi dengan lokasi pengolahan data atau lokasi di mana data tersebut akan digunakan, sehingga data perlu dikirim ke lokasi pengolahan data dan di kirim lagi ke lokasi yang membutuhkan informasi dari data tersebut.

2. Dari sisi waktu lebih efisien dan dari sisi biaya lebih murah mengirim data lewat jalur komunikasi, lebih-lebih bila data telah diorganisasikan melalui komputer, dibandingkan dengan cara pengiriman biasa.

3. Suatu organisasi yang mempunyai beberapa lokasi pengolahan data, data dari suatu lokasi pengolahan yang sibuk dapat membagi tugasnya dengan mengirimkan data ke lokasi pengolahan lain yang kurang atau tidak sibuk.

4. Untuk keperluan efektifitas biaya, sistem ini dapat menggunakan secara bersama-sama alat-alat yang mahal seperti pencetak grafik atau printer berkecepatan tinggi.

5. Memungkinkan pengembangan sistem komputer secara relatif lebih mudah dan menyebabkan sistem menjadi lebih fleksibel.

6. Terjadinya distributed processing pada jaringan, sehingga dapat mencegah ketergantungan pada sumber komunikasi atau komputer pusat.

Komunikasi data merupakan gabungan dua teknik yang sama sekali jauh berbeda, yaitu pengolahan data dan telekomunikasi. Secara umum dapat dikatakan bahwa komunikasi data memberikan fasilitas komunikasi jarak jauh dengan sistem komputer.

ELEMEN-ELEMEN KOMUNIKASI DATA

Untuk mengkomunikasikan data dari satu lokasi ke lokasi yang lain, harus tersedia 3 elemen utama sistem yaitu sumber data, media transmisi, dan penerima. Jika salah satu elemen tidak ada, maka komunikasi tidak akan dapat dilakukan.

Gambar 1.1. Tiga Elemen Utama Komunikasi Data

Berikut ini penjelasan mengenai ketiga elemen komunikasi data tersebut.

Elemen 1 : Sumber Data

Sumber data adalah elemen yang bertugas mengirimkan informasi, misalnya pesawat telepon, telex, terminal dan lain-lain. Tugasnya membangkitkan berita atau informasi dan menempatkannya pada media transmisi. Sumber pada umumnya dilengkapi dengan transmitter yang berfungsi untuk mengubah informasi yang akan dikirimkan menjadi bentuk yang sesuai dengan media transmisi yang digunakan, misalnya menjadi:

pulsa listrik
gelombang elektromagnet
pulsa digital seperti pada PCM (pulse code modulation)

Sebagai contoh, modem dapat berfungsi sebagai transmitter yaitu perangkat yang bertugas untuk menyalurkan digital bitstream dari PC sebagai sumber data menjadi sinyal analog yang dapat dikirimkan melalui jaringan telepon biasa menuju ke tujuan pengiriman.

Elemen 2 : Media Transmisi

Transmisi data merupakan proses pengiriman data dari satu sumber ke penerima data. Beberapa media transmisi dapat digunakan channel (jalur) transmisi atau carrier dari data yang dikirimkan, dapat berupa kabel, gelombang elektromagnetik, dan lain-lain.

Untuk mengetahui tentang transmisi data lebih lengkap, maka perlu diketahui beberapa hal yang berhubungan dengan proses ini. Hal-hal tersebut menyangkut :

media transmisi
kapasitas dan tipe channel transmisi
kode transmisi yang digunakan
mode transmisi
protokol
penanganan kesalahan transmiasi

Proses pengubahan informasi menjadi bentuk yang sesuai dengan media transmisi disebut modulasi. Bila sinyal dimodulasi, maka ia akan dapat menempuh jarak yang jauh. Proses kebalikannya disebut demodulasi.

Media transmisi dapat berupa :

sepasang kawat(twisted pair)
kabel coaxial
kabel serat optik
gelombang elektromagnet
dan lain-lain

Secara umum, media transmisi untuk gelombang elektromagnetik dibagi menjadi dua yaitu media transmisi guided dan unguided. Pada media guided, gelombang dipandu untuk menuju penerima dan merambat pada suatu media yang kasat mata seperti kabel kawat tembaga, serat optik dan sebagainya. Sedangkan media unguided berfungsi untuk mentransmisikan data tetapi tidak bertugas sekaligus untuk memandu atau mengarahkan transmisi. Contoh media transmisi unguided antara lain adalah udara, atmosfir, ruang angkasa.

Elemen 3 : Penerima Data

Penerima adalah alat yang menerima data atau informasi, misalnya pesawat telepon, terminal, dan lain-lain. Penerima mempunyai alat lain yang disebut dengan receiver yang fungsinya untuk menerima sinyal dari sistem transmisi dan menggabungkannya ke dalam bentuk tertentu yang dapat ditangkap dan digunakan oleh penerima.

Jika digambarkan, maka tiga elemen komunikasi data tersebut dapat dijabarkan dalam model komunikasi sebagai berikut.

Sistem Sumber Sistem penerima

Informasi

Input m

(m)

Data

Input g

g(t)

Sinyal

Dikirim

s(t)

Sinyal Diterima

r(t)

Data

Output

g(t)

Informasi

Output

(m)

Gambar 1.2. Salah satu model Komunikasi Data

Informasi input, berarti sesuatu yang akan diberikan oleh sumber data yang merupakan bentuk asli dari data. Sedangkan data input merupakan sesuatu yang diwakili oleh fakta, konsep atau intruksi yang berbentuk sesuai dengan cara untuk berkomunikasi.

TERMINAL KOMUNIKASI DATA

Komunikasi data membutuhkan suatu perangkat terminal data atau Data Terminal Equipment yaitu perangkat yang dapat berfungsi untuk mengirim serta menerima data dan informasi dari tempat lain. Menurut International Telecommunications Union Telephony yang dimaksud terminal disini adalah peralatan untuk terminal data seperti printer, disk drive, monitor, papan ketik, plotter, scanner dan lain sebagainya.

Terminal-terminal tersebut dapat dikatagorikan menjadi dua kelompok berdasarkan metode pengiriman data ke jalur transmisi sebagai berikut :

a. Terminal yang melakukan pengiriman data ke jalur transmisi dengan dikendalikan oleh operator manusia. Terminal model ini seperti yang terdapat pada beberapa terminal non sinkron tanpa buffer dan sangat tergantung pada manusia sebagai operatornya. Terminal ini kurang efektif untuk jalur-jalur komputer yang cukup jauh.

b. Terminal yang melakukan pengiriman data ke jalur transmisi melalui memori buffer (penyangga) yang dimilikinya. Jenis terminal ini lebih mahal dibanding dengan terminal yang pertama, tetapi memungkinkan terjadinya berbagai line sharing techniques sehingga dapat mengurangi jumlah piranti dan jalur yang mahal.

KENDALA-KENDALA KOMUNIKASI DATA

DC Gren dalam bukunya Data Communication mencatat adanya tiga kendala pokok komunikasi data yaitu waktu tanggap system, throughput dan faktor pengguna atau manusia.

Waktu tanggap sistem

Waktu tanggap sistem merupakan ukuran kecepatan sistem dalam memberikan tanggapan atas input data yang dimasukan. Sebagai contoh adalah pada sistem ATM (Automatic Teller Machine). Ketika pengguna mesin ini telah memasukan kode-kode tertentu dan mengisi jenis transaksi yang akan dilakukan, maka sudah pasti ia mengharapkan respon yang cepat dari mesin sehingga tujuan transaksi seperti pengambilan dan sebagainya dapat segera tercapai.

Troughput

Troughput merupakan ukuran beban dari sistem, yaitu prosentase waktu yang diberikan untuk pengiriman data dengan melewati media transmisi tertentu. Agar tercapai system yang efektif, maka ukuran keluaran sistem harus setinggi mungkin sehingga dapat memaksimalkan pemakaian jalur dan terminal yang investasinya sangat mahal.

Faktor Manusia

Manusia merupakan perancang, pembuat sekaligus pengguna sistem. Faktor manusia merupakan faktor yang sangat dominan dan menentukan lancar atau tidaknya sistem. Untuk itu, terminal-terminal harus dapat dioperasikan semudah mungkin sehingga mengurangi faktor kesalahan manusia dan mempertinggi kecepatan operasi.

IMPLEMENTASI KOMUNIKASI DATA

Komunikasi data yang berkembang sekarang ini, tak lepas dari pemakaian pemakaian perangkat komputer dalam aplikasinya. Sehingga dapat dikatakan bahwa komunikasi data merupakan komunikasi komputer, yang dapat terjadi antara komputer dengan komputer lain yang didukung oleh beberapa peralatan.

Perusahaan penerbangan telah lama menerapkan sistem pemesanan tiket (ticketing) jarak jauh sehingga dapat menjamin bahwa pembeli tiket akan mendapatkan tempat duduk di pesawat. Biro-biro perjalananpun memanfaatkan system pemesanan tiket untuk berbagai keperluan seperti pemesanan hotel, restoran, tiket kapal, kereta api, bis dan sebagainya.

Automatic Teller Machine (ATM) sebagai mesin pembayaran otomatis, sudah banyak diterapkan pada Bank-Bank modern. Pemilik kartu kreditpun tidak perlu menunggu terlalu lama ketika pihak toko akan melakukan konfirmasi dan otorisasi dari Bank untuk mencegah adanya pemalsuan dan lain sebagainya.

Sistem jaringan komputer global yang popular saat ini adalah internet. Fasilitas-fasilitas yang dimilikinya cukup memanjakan pemakai dalam banyak hal. Kemudian para ilmuan dapat mempergunakan internet sebagai media komunikasi dengan rekan-rekan sejawatnya melalui sistem konferensi komputer.

Pihak amatir juga telah memanfaatkan jaringan komputer dengan membentuk suatu jaringan lokal yang disebut dengan fidonet. Sistem ini memanfaatkan sarana telepon atau radio tergantung aktifitas mereka di suatu tempat.

Kemudian muncul sistem jaringan komunikasi GMS (Global Mobile System) yang memanfaatkan satelit untuk berkomunikasi langsung di manapun pengguna berada, seperti pada penggunaan telepon genggam. Yang telah diuji coba adalah melengkapi mobil dengan system GPS. Pada mobil diletakan sebuah komputer kecil yang membentuk jaringan komunikasi dengan setelit. Komputer tersebut akan menampilkan peta jalan di sekitar mobil berada dan memberi tanda posisi mobil tersebut.

BENTUK-BENTUK KOMUNIKASI DATA

Berdasarkan bentuk-bentuk penerapannya, system komunikasi data dapat berupa Off-line Communication System atau On-line Communication System.

Sistem Komunikasi Off-Line

Off-line communication system adalah suatu sistem pengiriman data melalui fasilitas telekomunikasi dari satu lokasi ke pusat pengolahan data, tetapi data yang dikirim tidak langsung diproses oleh CPU (Central Processing Unit).

Gambar 1.3. Sistem Komunikasi data Off-line

Pada gambar diatas juga dapat disimpulkan jenis-jenis peralatan yang diperlukan dalam offline communication system, yaitu terminal, modem, system komputer dan jalur komunikasi.

Terminal

Terminal adalah suatu I/O device yang digunakan untuk mengirim data dan menerima data jarak jauh dengan menggunakan fasilitas komunikasi. Peralatan terminal ini bermacam-macam, seperti magnetic tape unit, disk drive, paper tape,dan lain-lain.

Jalur Komunikasi

Jalur komunikasi adalah fasilitas komunikasi yang sering digunakan, seperti telepon, telegraf, telex, dan dapat juga dengan fasilitas lainnya.

Modem

Modem adalah singkatan dari Modulator / Demodulator. Suatu alat yang mengalihkan data dari sistem kode digital ke dalam sistem kode analog dan sebaliknya.

Sistem komputer

Komputer merupakan perangkat utama untuk pemrosesan data yang akan menerima input data dari setiap terminal dan menghasilkan output yang berupa informasi yang diinginkan oleh pengguna sistem.

Sistem komunikasi ON-Line

Berbeda dengan system komunikasi offline, pada system komunikasi on-line ini data yang dikirim melalui terminal dapat langsung diolah oleh pusat komputer, dalam hal ini CPU.

Online communication system dapat berbentuk :

Realtime system
Batch processing system
Timesharing system
Distributed data processing system

Realtime system

Sistem Real Time merupakan suatu system pengolahan data yang membutuhkan tingkat transaksi dengan kecepatan tinggi. American Airlines merupakan perusahaan yang pertama kali mempelopori sistem ini. Pada system Real Time, pengolahan data harus berpusat pada CPU yang relatif besar karena sistem ini didukung dengan system operasi yang rumit dan system aplikasi yang panjang dan kompleks.

Kemudian file induk atau master file dalam harus diupdate dan harus tersedia setiap saat jika dipergunakan sehingga diperlukan sentralisasi dalam pengorganisasian file agar system bisa lebih efektif dan efisien. Disamping itu, mengingat file-file tersebut harus selalu siap sedia setiap saat jika dibutuhkan dalam pengolahan data, maka file-file tersebut harus disimpan pada input output device yang bisa diakses secara langsung.

Gambar 1.5. Real Time Sistem

Penggunaan sistem ini memerlukan suatu teknik dalam hal sistem disain, dan pemograman. Hal ini disebabkan karena pada pusat komputer dibutuhkan suatu bank data atau database yang siap untuk setiap kebutuhan. Biasanya peralatan yang digunakan sebagai database adalah magnetic disk storage, karena dapat mengolah secara direct access (akses langsung), dan perlu diketahui bahwa pada sistem ini menggunakan kemampuan multiprogramming, untuk melayani berbagai macam keperluan dalam satu waktu yang sama.

Batch Processing System

Batch Processing System merupakan teknik pengolahan data dengan menumpuk data terlebih dahulu dan diatur pengelompokan data tersebut dalam kelompok-kelompok yang disebut batch. Jadi pada dasarnya, sistem ini akan memproses suatu data setelah data itu terkumpul atau tertumpuk terlebih dahulu. Sistem tumpuk ini merupakan sistem pengolahan data yang paling tua meskipun juga paling populer dibanding dengan sistem yang lainnya.

Gambar 1.5. Batch Processing Sistem

Dalam sistem Batch ini, setumpuk dokumen dikumpulkan dan dirubah ke dalam file-file input yang bisa terbaca komputer baik berupa punch card ataupun disk. Pendekatan system ini diterapkan untuk aplikasi yang memiliki jumlah data besar sehingga diperlukan pemeriksaan pendahuluan yang cermat sebelum data diolah. Model ini juga diterapkan dalam sistem informasi yang tidak memerlukan akses secara langsung dari waktu ke waktu melainkan adalah tingkat periode. Misalnya laporan yang dibutuhkan dalam periode mingguan, bulanan, triwulan, dan sebagainya.

Time Sharing System

Pada tahun 1959 Christopher Starachy, salah seorang teknokrat dunia telah memberikan ide mengenai pembagian waktu yang dilakukan oleh CPU. Baru pada tahun 1961, pertama kali sistem yang benar-benar berbentuk time sharing system dilakukan di MIT (Massachusetts Institute of Tecnology) dan diberi nama CTSS (Compatible Time Sharing System) yang bisa melayani sebanyak 8 pemakai dengan menggunakan komputer IBM 7090.

Time sharing system adalah suatu teknik penggunaan online system oleh beberapa pemakai secara bergantian menurut waktu yang diperlukan pemakai (lihat gambar 1.6).

Gambar 1.6 Time Sharing Sistem

Salah satu penggunaan time sharing system ini dapat dilihat dalam pemakaian suatu teller terminal pada suatu bank. Bilamana seorang nasabah datang ke bank tersebut untuk menyimpan uang atau mengambil uang, maka buku tabungannya ditempatkan pada terminal.

Distributed Data Processing System

Distributed data processing (DDP) sistem merupakan bentuk yang sering digunakan sekarang sebagai perkembangan dari time sharing system. DDP sistem dapat didefinisikan sebagai suatu system komputer interaktif yang terpencar secara geografis dan dihubungkan dengan jalur telekomunikasi dan setiap komputer mampu memproses data secara mandiri dan mempunyai kemampuan berhubungan dengan komputer lain dalam suatu system.

Gambar 1.7 DDP Sistem

Setiap lokasi menggunakan komputer yang lebih kecil dari komputer pusat dan mempunyai simpanan luar sendiri serta dapat melakukan pengolahan data sendiri.

SUMBER:

http://dhanwaode.wordpress.com/2011/03/03/konsep-pengorganisasian-masyarakat-dalam-keperawatan-komunitas/

http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CBwQFjAA&url=http%3A%2F%2Fsusilawati.files.wordpress.com%2F2007%2F09%2Ftekperkantoran-blog.doc&ei=gD-TUJLiNdDirAfJs4CYAg&usg=AFQjCNFxyLdCE4KNCReAG069OQSJs9wqtg&sig2=E0jA3XDwShhMgP36ZPZv